ISSN 2953-6367
julio - diciembre 2025
http://revistainvestigo.com
Vol. 6, No. 16, PP. 399-415
https://doi.org/10.56519/zdwg6334
Revista Científica Multidisciplinaria InvestiGo
Riobamba – Ecuador
Cel: +593 97 911 9620
revisinvestigo@gmail.com
399
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN
CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE
CHIMBORAZO
EVALUATION OF JOB SATISFACTION AND ITS RELATIONSHIP
WITH JOB PERFORMANCE AMONG ADMINISTRATIVE
ASSISTANTS AT THE ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE
CHIMBORAZO
Paola Jirón
1
, Gabriela Guambo
2
{paola.jiron@unach.edu.ec
1
, gabriela.guambo@unach.edu.ec
2
}
Fecha de recepción: 15/06/2025 / Fecha de aceptación: 29/06/2025 / Fecha de publicación: 01/07/2025
RESUMEN: El presente estudio analizó la relación entre la satisfacción laboral y el
desempeño laboral del personal administrativo de la Escuela Superior Politécnica de
Chimborazo (ESPOCH), con el objetivo de identificar las dimensiones que inciden en la mejora
del clima organizacional, así como la eficacia funcional. Se aplicó un enfoque cuantitativo, con
diseño no experimental y alcance correlacional. La población estuvo conformada por
asistentes administrativos, quienes participaron mediante encuestas institucionales tanto
para personal administrativo como personal jerárquico. Para la satisfacción laboral se utilizó
el instrumento S20/23 y para el desempeño, una ficha estructurada valorada por jefes
inmediatos. Los datos fueron analizados mediante estadística descriptiva e inferencial,
aplicando el coeficiente Rho de Spearman. Los resultados indicaron que no existe una
correlación lineal significativa entre las variables, aunque se evidenciaron coincidencias
cualitativas. La dimensión de “Autonomía y participación” fue la más valorada en satisfacción,
mientras que “Cumplimiento de tareas” destacó en desempeño. Se identificó una correlación
negativa moderada entre “Condiciones físicas y materiales” y “Comunicación y trabajo
colaborativo”. Se concluye que, aunque la relación entre satisfacción y desempeño no es
directamente proporcional, las evaluaciones institucionales permiten identificar áreas de
mejora para fomentar prácticas organizacionales más participativas y eficaces. Se recomienda
su institucionalización como herramienta de gestión del talento humano.
1
Escuela de Posgrado, Universidad Nacional de Chimborazo (UNACH), Riobamba-Ecuador, https://orcid.org/0009-0003-0299-
8441; +593983512675
2
Asesora del Vicerrectorado de Investigación, Vinculación y Posgrado, Universidad Nacional de Chimborazo (UNACH), Riobamba-
Ecuador, https://orcid.org/0000-0002-4017-983X; +593984597092
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS ASISTENTES
ADMINISTRATIVOS DE LA ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO
400
Palabras clave: Satisfacción laboral, desempeño, talento humano, administración pública,
educación superior
ABSTRACT: The present study analyzed the relationship between job satisfaction and job
performance among administrative staff at the Escuela Superior Politécnica de Chimborazo
(ESPOCH), with the aim of identifying the dimensions that contribute to improving
organizational climate and functional efficiency. A quantitative approach was applied, using a
non-experimental design with a correlational scope. The population consisted of
administrative assistants who participated through institutional surveys addressed to both
administrative personnel and managerial staff. The S20/23 instrument was used to assess job
satisfaction, while job performance was evaluated through a structured form completed by
immediate supervisors. Data were analyzed using descriptive and inferential statistics,
applying Spearman's Rho coefficient. The results indicated no statistically significant linear
correlation between the variables, although qualitative consistencies were observed. The
“Autonomy and Participation” dimension was the highest rated in terms of satisfaction, while
“Task Fulfillment” stood out in performance. A moderate negative correlation was identified
between “Physical and Material Conditions” and “Communication and Collaborative Work.”
The study concludes that, although the relationship between satisfaction and performance is
not directly proportional, institutional evaluations enable the identification of areas for
improvement and promote more participatory and effective organizational practices. The
institutionalization of such evaluations is recommended as a tool for human resources
management.
Keywords: Job satisfaction, performance, human talent, public administration, higher
education
INTRODUCCIÓN
Dentro de las entidades públicas que integran el sistema de educación superior, el personal
administrativo desempeña un rol crucial en el sostenimiento operativo y estratégico de los
procesos académicos. En este contexto, la satisfacción laboral se configura como un eje
fundamental en el marco de un correcto desarrollo de sus funciones y la consolidación de
eficiencia, así como una adecuada cultura organizacional. Diversas investigaciones han
planteado que los niveles de satisfacción influyen directamente en la motivación, el
compromiso y la productividad de los empleados públicos, generando un impacto directo en la
calidad de los servicios institucionales (1).
Se entiende por satisfacción laboral al conjunto de percepciones y valoraciones que un
trabajador construye respecto a su entorno de trabajo, incluyendo las tareas que realiza, la
relación con sus superiores, oportunidades de desarrollo profesional y demás condiciones de
materialidad en el trabajo. A su vez, el desempeño laboral se refiere al grado en que un
colaborador cumple con las responsabilidades asignadas, tanto en términos de eficiencia como
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401
de eficacia, e incluye aspectos como la puntualidad, calidad del trabajo, iniciativa y colaboración
con el equipo (2), (3).
Dentro de la administración pública ecuatoriana, especialmente en el ámbito educativo, los
asistentes administrativos se enfrentan a una multiplicidad de tareas que demandan habilidades
técnicas, adaptabilidad y gestión del tiempo, lo que con frecuencia puede generar tensiones
entre sus capacidades operativas y las expectativas institucionales. A pesar de que estos
servidores constituyen un eslabón esencial para el cumplimiento de las metas institucionales,
los estudios que vinculen directamente la satisfacción laboral con su desempeño continúan
siendo limitados (4).
Factores como el liderazgo, la estabilidad contractual, la carga de trabajo, las posibilidades de
ascenso, el reconocimiento profesional y el clima organizacional han sido identificados como
determinantes del nivel de satisfacción en el personal administrativo de instituciones educativas
(5) . Los mencionados elementos, además de influir en el bienestar individual, coadyuvan
también en el compromiso institucional como en la disposición a colaborar de manera efectiva
con los distintos estamentos académicos y administrativos (6).
En el marco teórico, esta investigación se fundamenta principalmente en dos modelos, el
primero la Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg, la cual analiza entre factores
motivadores como logros, reconocimiento, desarrollo personal y factores higiénicos como
salario, condiciones físicas, políticas organizacionales. El segundo, es la Teoría de las
Necesidades de Maslow, la cual, establece una jerarquía empezando desde la autorealización y
pasando por aspecos como necesidades fisiológicas. Estos modelos permiten comprender cómo
la satisfacción se relaciona con los distintos niveles de necesidades de los trabajadores (7).
El caso de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo (ESPOCH) permite observar estos
elementos desde una perspectiva concreta, en tanto que los asistentes administrativos bajo el
régimen LOSEP asumen responsabilidades operativas fundamentales para la marcha
institucional, siendo parte de procesos clave en áreas académicas, financieras y administrativas.
La ausencia de incentivos, la escasa claridad en la evaluación de desempeño y sus parámetros,
así como las limitaciones en la retroalimentación continua pueden afectar de forma significativa
factores como percepción en los trabajadores dentro de su entorno laboral, condicionando
directamente su rendimiento.
En la literatura especializada, el cuestionario S20/23 ha sido validado como uno de los
instrumentos más robustos en lo referente a la medición de satisfacción laboral en contextos
institucionales públicos. Este instrumento, desarrollado originalmente por Meliá y Peiró y
adaptado en estudios latinoamericanos por Mendoza y otros (8) , permite evaluar de manera
específica cinco dimensiones fundamentales: contenido del trabajo, supervisión, condiciones
físicas y materiales, cumplimiento de normas y autonomía/participación. Dichas dimensiones
han demostrado alta consistencia interna (7) y pertinencia para entornos administrativos como
el universitario ecuatoriano, al capturar aspectos clave del entorno laboral que inciden
directamente en la motivación y el bienestar del personal. Investigaciones recientes coinciden
en que estos factores reflejan tanto condiciones objetivas como percepciones subjetivas del
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402
trabajo, lo que permite una evaluación integral de la satisfacción en contextos públicos
complejos (5), (9) (10).
Por otro lado, estudios centrados en la percepción del desempeño han señalado que una
adecuada correlación entre satisfacción y rendimiento promueve una cultura organizacional
orientada a resultados, al tiempo que fomenta el bienestar integral del trabajador. En esta línea,
el desempeño no debe entenderse únicamente desde el cumplimiento mecánico de funciones,
sino desde un enfoque holístico que contemple la actitud, la iniciativa, la disposición al trabajo
en equipo y la capacidad de adaptarse a contextos cambiantes (11).
En el marco de estas reflexiones, resulta fundamental considerar el contexto institucional
particular en que se desempeñan los funcionarios administrativos de la ESPOCH. Según el
informe de Autoevaluación Institucional (12), persisten debilidades en la planificación operativa,
la evaluación del desempeño del personal de apoyo y la participación en procesos de mejora, lo
que afecta la eficiencia global de la gestión administrativa. La diversidad de funciones, la
dependencia de directrices académicas y la exigencia constante de resultados en plazos cortos
configuran un entorno desafiante que, sin una adecuada gestión del talento humano, puede
derivar en fatiga, desmotivación y baja productividad. La ausencia de un sistema consolidado de
reconocimiento, el uso limitado de indicadores de eficiencia, así como la poca participación
efectiva en cuanto a la toma de decisiones refuerzan la pertinencia de estudios que visibilicen
esta realidad en el marco de una mejora continua institucional.
Desde un enfoque cuantitativo, esta investigación se apoyó en el uso de encuestas
estructuradas aplicadas al personal administrativo de la ESPOCH, lo que permitió cuantificar
parámetros de satisfacción multinivel, así como índices de desempeño laboral. En lo que
respecta al análisis estadístico de los datos se aplicó el coeficiente de correlación de Rho de
Spearman, dada la naturaleza ordinal de las variables evaluadas, esto, con el fin de identificar
parámetros de fuerza como dirección de la relación entre ambas dimensiones. Este enfoque ha
sido aplicado en investigaciones similares en instituciones públicas, como el estudio de Peña
Abarca (13).
La presente investigación partió de la hipótesis general de que mayores niveles de satisfacción
laboral predicen mejores niveles de desempeño laboral. En otras palabras, se planteó la
existencia de una relación positiva e importante entre ambas variables, siendo la satisfacción un
factor determinante para el cumplimiento eficaz de las funciones administrativas en el contexto
universitario. Asimismo, la posibilidad de establecer correlaciones entre la percepción de
satisfacción laboral y los indicadores de rendimiento puede ofrecer insumos valiosos
especialmente en lo que respecta a tomar decisiones enfocadas en la mejora continua de la
administración pública. Acorde con la propuesta metodológica planteada, el presente estudio
aplicó el enfoque cuantitativo de tipo descriptivo, lo cual permitió capturar tanto los patrones
cuantificables de satisfacción como las narrativas cualitativas que emergen de la experiencia
cotidiana de los trabajadores (14).
Así, como propósito central de esta investigación se analizó la relación existente entre la
satisfacción laboral versus el desempeño de los asistentes administrativos de la ESPOCH,
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403
tomando como base instrumentos de recolección de datos y aplicando herramientas
estadísticas rigurosas que sustentaron empíricamente las correlaciones o no de las variables de
estudio. Este análisis contribuye no solo a comprender las dinámicas internas de una unidad
administrativa específica, sino también a generar lineamientos estratégicos replicables en otras
instituciones del sector público ecuatoriano.
MATERIALES Y MÉTODOS
La presente investigación se enmarcó en un enfoque metodológico cuantitativo, caracterizado
por la integración de técnicas que permitieron contar con una visión más clara del fenómeno
estudiado. Este enfoque se estableció con el propósito de analizar la relación entre satisfacción
laboral y desempeño, ya que posibilita observar no solo los patrones estadísticos, sino también
las percepciones y experiencias que configuran el entorno laboral de los asistentes
administrativos de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo (ESPOCH).
El tipo de investigación fue descriptiva, dado que se caracterizaron, los niveles de satisfacción y
los indicadores de desempeño, así como las posibles correlaciones entre ambas variables. Se
empleó un diseño transversal, puesto que los datos fueron recolectados en un único momento
del tiempo, lo cual permitió establecer la asociación o no de las variables sin incurrir en
inferencias causales, sino como se presentan en el contexto.
La población objetivo del estudio se conformó por los servidores públicos bajo régimen LOSEP
que desempeñan funciones como asistentes administrativos en la ESPOCH. La institución fue
seleccionada por su relevancia como entidad pública de educación superior y por el peso
operativo que tiene su personal administrativo en la ejecución de procesos académicos,
administrativos y financieros. Dado que se trata de una población delimitada, se optó por
aplicar un muestreo no probabilístico por conveniencia, incluyendo a todos los funcionarios
disponibles que cumplieron los criterios de inclusión definidos, sean pertenecer al escalafón de
asistente administrativo y tener una antigüedad mínima de seis meses.
Para la recolección de datos se utilizaron dos instrumentos, en primer lugar, se aplicó
el cuestionario de satisfacción laboral S20/23, elaborado por Meliá y Peiró y difundido en la
región andina por Mendoza. Este instrumento evalúa cinco dimensiones sean el contenido del
trabajo, la supervisión, las condiciones físicas, el cumplimiento de normas, y la
participación/autonomía. Se compone de 15 ítems estructurados con escala tipo Likert de cinco
niveles, desde “totalmente en desacuerdo” (1) hasta “totalmente de acuerdo” (5). El
cuestionario fue adaptado al contexto institucional de la ESPOCH, manteniendo su estructura
original.
El segundo instrumento consistió en un cuestionario estructurado tipo Likert, dirigido a los jefes
o responsables de las distintas áreas administrativas de la ESPOCH, con el propósito de valorar
objetivamente al personal bajo su supervisión. Este instrumento fue diseñado conforme a los
lineamientos establecidos en el informe de autoevaluación institucional del año 2024 de esta
institución de educación superior (15) , particularmente en lo concerniente a los procesos de
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404
aseguramiento de la calidad y evaluación del personal de apoyo académico-administrativo.
Asimismo, se incorporaron principios de eficiencia, eficacia y compromiso institucional.
Su estructura comprendió cuatro dimensiones: cumplimiento de metas, puntualidad y
responsabilidad, comunicación y trabajo colaborativo, e iniciativa y mejora continua,
distribuidas en un total de 10 ítems. Para garantizar su validez de contenido, el instrumento fue
sometido a revisión por expertos en gestión institucional y evaluación del desempeño en el
contexto universitario, cuyas observaciones fueron incorporadas en la versión final.
Adicionalmente, se aplicó una prueba piloto a una muestra reducida de jefaturas
administrativas, lo que permitió verificar la claridad y pertinencia de los ítems antes de su
implementación definitiva. El propósito de este instrumento fue el de valorar de manera
objetiva al personal que poseen a su cargo sobre todo en lo concerniente en loesos de
aseguramiento de la calidad y evaluación al personal de apoyo académico-administrativo.
Ambos instrumentos fueron distribuidos electrónicamente a través del sistema institucional de
comunicación interna de la ESPOCH, con el apoyo del Departamento de Talento Humano. Se
garantizó la confidencialidad de los datos mediante el anonimato de los encuestados y el uso
exclusivo de los resultados para fines académicos, conforme a las normativas éticas y de
bioética institucional.
El ejercicio de recopilación de datos se procesó y analizó utilizando el software IBM SPSS
Statistics 25, herramienta que permitió realizar análisis para describir la frecuencia de
respuestas, así como análisis correlacional entre las dimensiones de satisfacción y los
indicadores de desempeño laboral. La prueba estadística seleccionada fue el coeficiente Rho de
Spearman, dado que las variables no siguen una distribución normal y se trabaja con escalas
ordinales.
El procedimiento general de trabajo se estructuró en tres fases, en primer lugar, se diseñaron
los instrumentos y se gestionaron los permisos institucionales. Segundo, se ejecutó la
recolección de datos cuantitativos. Finalmente, se procedió con el procesamiento de datos,
interpretación de resultados y contraste con la literatura científica. Esta secuencia metodológica
facilitó cumplir con los objetivos específicos de la investigación y garantizar la validez del análisis.
Con base en este diseño metodológico, se obtuvo evidencia empírica que permitió la
comprensión del fenómeno investigado y sirva como un insumo útil para el diseño de políticas
internas orientadas al mejoramiento del bienestar laboral y el rendimiento del personal
administrativo en instituciones públicas de educación superior como la ESPOCH.
RESULTADOS
Esta sección presenta los hallazgos obtenidos a raíz de la aplicar del cuestionario S20/23 para la
satisfacción laboral y de la ficha de autoevaluación para el desempeño laboral, diseñados para
el personal administrativo de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo. El análisis se realizó
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405
por varias dimensiones temáticas, siguiendo la estructura del instrumento, y se complementó
con un análisis global de correlación en aras de determinar la relación entre ambas variables.
1. Satisfacción laboral
La evaluación de la satisfacción laboral se abordó a partir de cinco dimensiones: contenido del
trabajo, supervisión, condiciones físicas y materiales, cumplimiento de normas, autonomía y
participación. El análisis de los resultados permitió identificar los niveles de satisfacción
reportados en cada uno de estos aspectos por parte del personal administrativo.
Figura 1. Satisfacción laboral por dimensión.
Del análisis de la Figura 1 se desprende que la mayoría de los servidores administrativos
manifestaron percepciones favorables en las dimensiones de la satisfacción laboral analizadas,
con predominio de las categorías “de acuerdo” y “totalmente de acuerdo”. Respecto a la
dimensión “Supervisión”, se observa un predominio de respuestas positivas, lo que indica que el
acompañamiento y la interacción afectiva por parte de los superiores jerárquicos es de calidad,
dimensión que considera un adecuado liderazgo en las dependencias administrativas.
En “Cumplimiento de normas”, la mayoría de las respuestas también se ubicaron en los niveles
de acuerdo, reflejando que los participantes perciben una normativa clara y procedimientos
definidos. Esta claridad normativa contribuye a generar un entorno laboral predecible, lo cual
facilita la ejecución eficiente de las tareas asignadas. A pesar de que en un margen bajo existen
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406
personas que prefieren omitir los comentarios sobre el informe oportuno de los cambios y
actualizaciones de los procesos normativos.
La dimensión de “participación y autonomía” fue la tercera en concentrar el mayor volumen de
respuestas positivas, lo cual sugiere que los encuestados reconocen oportunidades reales para
intervenir en la toma de decisiones institucionales. Esta tendencia refleja una cultura
organizacional orientada a la horizontalidad, donde el criterio del personal administrativo es
valorado en los procesos de gestión. A pesar de que existen respuestas que no se encuentran de
acuerdo.
La dimensión “Contenido del trabajo” también fue altamente valorada, evidenciando que las
funciones desempeñadas son consideradas relevantes, motivadoras y alineadas con las
competencias del personal. Esta percepción incide positivamente en el sentido de propósito
institucional y refuerza la motivación intrínseca de los trabajadores, aspectos clave para el
compromiso organizacional.
Finalmente, la dimensión “Condiciones físicas y materiales” presenta una menor concentración
en los más altos niveles de satisfacción. Aunque la gran mayoría de respuestas sigue siendo
positivas, se identifican algunos casos aislados en los que los participantes expresan su
desacuerdo. Esto evidencia oportunidades de mejora en cuanto a dotación de infraestructura y
recursos, en línea con las observaciones recogidas en los informes de autoevaluación
institucional de la ESPOCH.
A nivel general, la Figura 1 refleja que las fortalezas del entorno laboral administrativo se
concentran en el liderazgo, la participación del personal y en la valoración del contenido del
trabajo. Los aspectos para mejorar se vinculan principalmente con la infraestructura y la
necesidad de fortalecer los procesos de supervisión en ciertos espacios específicos. Estos
hallazgos constituyen un insumo que pudiera fomentar futuras políticas de gestión institucional
integradoras y participativas.
2. Análisis de la evaluación de desempeño
Los jefes o responsables realizaron una evaluación del personal administrativo proporcionó una
visión complementaria del desempeño laboral. A través de una escala Likert que incluyó las
categorías Nunca, Rara vez, A veces, Frecuentemente y Siempre, se agruparon las respuestas
por dimensión, destacando el comportamiento percibido en aspectos clave del quehacer
institucional.
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407
Figura 2. Evaluación del desempeño.
De acuerdo con la Figura 2, la dimensión mejor valorada fue “Cumplimiento de tareas y metas”,
donde la gran mayoría de respuestas se concentraron en las categorías “Frecuentemente” y
“Siempre”. Este patrón sugiere una percepción sólida de eficiencia en la ejecución de
actividades, evidenciando que el personal administrativo cumple adecuadamente con los
objetivos y plazos asignados. Tal valoración refuerza la confianza jerárquica en cuanto a la
operatividad y disciplina funcional del equipo.
En segundo lugar, la dimensión “Puntualidad y responsabilidad” también obtuvo una
distribución favorable, aunque con una mayor presencia de respuestas en las opciones “A
veces” y “Frecuentemente”. Lo que predeciría que, si bien la percepción es positiva en términos
generales, existen aspectos puntuales que podrían requerir seguimiento, especialmente en lo
relacionado al cumplimiento de horarios o entrega oportuna de tareas. La puntualidad y la
responsabilidad son ejes fundamentales para garantizar la regularidad de los procesos
administrativos, por lo que su monitoreo permanente es clave para la mejora institucional.
Por su parte, la dimensión “Iniciativa y mejora continua” concentra más respuestas en las
categorías “Rara vez” y “A veces”. Esta percepción indica que el personal evaluado requiere de
ciertas mejoras para asumir responsabilidades que puedas ser solventadas proactivamente. Tal
situación podría constituir una barrera para la consolidación de una cultura organizacional
basada en la mejora continua, tal como lo establece la Autoevaluación Institucional de la
ESPOCH, que enfatiza la necesidad de generar espacios donde el personal administrativo pueda
proponer, liderar e implementar soluciones.
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408
Finalmente, la dimensión “Comunicación y trabajo colaborativo”, en cambio, presenta una
valoración más heterogénea, con una proporción significativa de respuestas en los niveles
intermedios y bajos de la escala. Esta distribución refleja que, desde la visión de los jefes,
existen limitaciones en cuanto a la calidad del trabajo en equipo, el trabajo coordinado entre
áreas y la fluidez en el intercambio de información. Este hallazgo resulta especialmente
relevante en entornos donde la colaboración entre unidades y actores administrativos es
indispensable para mantener la coherencia de los servicios institucionales.
De la Figura 2 podría establecerse que los jefes y responsables de las unidades administrativas
consideran al personal actores operativos eficientes. Presentan ciertas unidades de
perfeccionamiento sobre todo en la comunicación, trabajo colaborativo, iniciativas y mejora
continua. Situación que podría ser solventada por estrategias de fortalecimiento en la
retroalimentación permanente, competencias blancas y capacitaciones específicas a las
necesidades del personal.
3. Correlación de la satisfacción y el desempeño laboral
Este apartado presenta el análisis de la relación entre las dimensiones de la satisfacción laboral
y del desempeño laboral, a partir de los resultados obtenidos mediante la aplicación del
cuestionario S20/23 y el cuestionario de evaluación de desempeño. Para ello, se utilizó el
coeficiente de correlación Rho de Spearman, dado su carácter no paramétrico y su idoneidad
para evaluar relaciones entre variables ordinales. La finalidad fue identificar posibles
asociaciones significativas o no entre ambas variables.
Tabla 1. Análisis de correlación por dimensiones método Spearman.
Cumplimiento de
tareas y metas
Puntualidad y
responsabilidad
Comunicación y
trabajo
colaborativo
Iniciativa y
mejora
continua
Rho de
Spearman
Contenido del
trabajo
-,185
-,224
-,184
-,107
,319
,225
,321
,567
31
31
31
31
Supervisión
-,090
-,098
-,202
-,187
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409
,628
,600
,275
,314
31
31
31
31
Condiciones físicas
-,283
-,340
-,393
*
-,307
,123
,061
,029
,093
31
31
31
31
Cumplimiento de
normas
-,311
-,134
-,315
-,202
,088
,471
,085
,275
31
31
31
31
Participación y
autonomía
-,169
-,217
-,292
-,249
,364
,242
,111
,177
31
31
31
31
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
La Tabla 1 muestra los coeficientes de correlación calculados entre las cinco dimensiones de
satisfacción laboral y las cuatro dimensiones del desempeño laboral observadas desde la
perspectiva de los jefes o responsables. En términos generales, los coeficientes reportan valores
bajos y negativos, lo cual sugiere una escasa o nula relación lineal entre las variables. Esto
coincide con el resultado general de la prueba de correlación que también evidenció un
coeficiente cercano a cero.
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410
La única asociación estadísticamente significativa se evidenció entre la dimensión
de Condiciones físicas y materiales y la dimensión de desempeño comunicación y trabajo
colaborativo, con un valor de −0.393, siendo está una correlación moderada a fuerte al
mantener una significancia en el nivel 0,05. Esta correlación negativa moderada sugiere que,
cuando los propios funcionarios administrativos perciben condiciones físicas desfavorables en
su entorno laboral, también tienden a calificarse más bajo en cuanto a su capacidad de
comunicación y cooperación con otros compañeros. Aunque se trata de un hallazgo puntual,
podría reflejar cómo la calidad de los espacios como recursos influye directamente en la
dinámica de trabajo en equipo, aún desde la percepción personal o subjetiva de quienes
integran el área administrativa.
El resto de los coeficientes no resultó estadísticamente significativo, lo que determina que no se
encuentra una relación lineal fuerte entre las demás dimensiones de satisfacción laboral y
desempeño. Por ejemplo, el contenido del trabajo no mostró correlaciones relevantes con
ninguna de las dimensiones del desempeño evaluado. De igual forma, la participación y
autonomía; la supervisión o el cumplimiento de normas.
Este resultado respalda la decisión metodológica de realizar un análisis que pueda integrar más
variables, dimensiones y no asumir una relación directa entre las variables de satisfacción y
desempeño laboral. Asimismo, permite sostener que la ausencia de correlaciones significativas
puede deberse a la presencia de factores contextuales que pudieran ser medidos, como el estilo
de liderazgo, las cargas burocráticas, o la percepción institucional de los evaluadores. Además
de aumentar la población de estudio, puesto que este puede ser un factor que ha limitado el
encuentro de significancias.
En contexto, los datos revelan que, aunque las dimensiones tanto de satisfacción como de
desempeño muestran promedios individuales relativamente altos, no existe evidencia empírica
suficiente para establecer que mayores niveles de satisfacción se traduzcan en una mejora del
desempeño.
4. Análisis comparativo de resultados entre dimensiones
El presente apartado tiene como propósito establecer una visión amplia e integral de los
resultados obtenidos en ambas variables, organizando la información en función de la
correspondencia entre dimensiones de satisfacción y desempeño laboral. Al emparejar aspectos
conceptualmente relacionados como el contenido del trabajo con el cumplimiento de tareas y
metas, o la supervisión con la puntualidad y responsabilidad, se buscó identificar patrones que
refuercen o contradigan la hipótesis inicial de no correlación entre las dos variables evaluadas.
Ante ello, en primer lugar, se presenta a continuación una tabla comparativa entre las
dimensiones de satisfacción y desempeño laboral, emparejadas en función de su naturaleza y
contenido.
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS ASISTENTES
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411
Tabla 2. Promedios de la satisfacción y el desempeño laboral.
Dimensiones
Cumplimiento
de tareas y
metas
Puntualidad y
responsabilidad
Comunicación y trabajo
colaborativo
Iniciativa y mejora
continua
Contenido del trabajo
3,84
4,49
Supervisión
3,52
4,54
Condiciones físicas
3,06
4,46
Cumplimiento de normas
3,13
4,54
Participación y autonomía
3,13
4,54
Los resultados reflejados en la Tabla 2 evidenciaron que, en promedio existe una satisfacción
del 3,84 con un desempeño asociado al 4,49, siendo que el contenido del trabajo podría
delimitarse como moderadamente satisfactorio y manteniendo un nivel alto de cumplimiento
de metas. Hallazgo que sugiere que es de responsabilidad institucional seguir motivando el
desempeño inclusive en condiciones no óptimas.
En cuanto a la supervisión con la puntualidad y responsabilidad tienen una discrepancia de 4,54
y 3,52 respectivamente. Particular que determina que, a pesar del adecuado acompañamiento
por parte de los superiores, la puntualidad y responsabilidad suelen no ser los óptimos.
Particulares que pueden asociarse con factores culturales o personales indiferentes a la calidad
de la supervisión.
La combinación del cumplimiento de normas con especto a las iniciativas y la mejora continua,
poseen un contraste que puede interpretarse como una aceptación normalizada y generalizada,
puesto que no necesariamente las conductas proactivas o innovadores, se relacionan con el
cumplimiento normativo.
Así también, la participación y autonomía con respecto a la iniciativa y mejora continua
mantienen un desempeño parejo bajo pero que determinaría que existe autonomía, pero no
aprovechada en su totalidad. Situación que podría presentarse por la falta de incentivos,
mejorar la cultura institucional en cuanto a la innovación y del rol administrativo a nivel
estructural.
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412
Figura 3. Comparación de promedios entre dimensiones de satisfacción y desempeño laboral.
La figura 3 representa muestra de manera gráfica como los promedios obtenidos de los
indiocadores que componen a las variables analizadas puedan mantener cierta tendencia a
pesar de no existir una correlación significativa. En todas las dimensiones se aprecian medias
más altas de satisfacción laboral que las del desempeño, situación que evidencia una percepción
positiva del entorno laboral pero no se traduce en un rendimiento proporcional.
DISCUSIÓN
Los resultados de esta investigación aportan al entendimiento del vínculo entre satisfacción y
desempeño laboral en el personal administrativo de la Escuela Superior Politécnica de
Chimborazo (ESPOCH), incorporando tanto la perspectiva subjetiva de los participantes como
los factores estructurales institucionales. Si bien estudios previos han identificado correlaciones
positivas entre ambas variables (16), (5), (17) el análisis estadístico mediante el coeficiente Rho
de Spearman no evidenció relaciones lineales significativas en este caso. Este hallazgo no
invalida la existencia de interacción entre las variables, sino que sugiere que estas pueden estar
moduladas por otros factores organizacionales, como los estilos de liderazgo, las condiciones de
infraestructura o la cultura institucional, elementos que no siempre se reflejan directamente en
los análisis de correlación lineal (16)
En el plano conceptual, la teoría de los dos factores de Herzberg destaca que los factores
motivacionales, como el contenido del trabajo, la autonomía y la supervisión, influyen
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directamente en la satisfacción laboral. Esta premisa se confirma parcialmente en el presente
estudio, donde las dimensiones “Autonomía y participación” y “Contenido del trabajo”
obtuvieron valoraciones altas, reflejando que los encuestados reconocen valor en sus funciones
y perciben posibilidades de intervención en la gestión. Estos resultados se alinean también con
lo planteado por Maslow, quien sostiene que las necesidades superiores, como la
autorrealización y la pertenencia, son fundamentales para un entorno laboral saludable.
En cuanto al desempeño, se observó una alta valoración en dimensiones asociadas al
compromiso institucional y la ejecución de tareas. No obstante, dimensiones como
“Comunicación y trabajo colaborativo” y “Gestión del tiempo” presentaron mayor dispersión en
las respuestas, reflejando áreas donde la efectividad organizacional aún enfrenta retos. Estos
hallazgos concuerdan con lo reportado por Jardey et al. (4) , quienes enfatizan que la fluidez
comunicacional y la coordinación interdepartamental siguen siendo desafíos estructurales en las
universidades ecuatorianas.
Un hallazgo significativo fue la correlación negativa moderada (r = -0.393) entre la dimensión de
“Condiciones físicas y materiales” y “Comunicación y trabajo colaborativo”, lo que sugiere que
las deficiencias en infraestructura pueden obstaculizar la cooperación y la interacción entre
equipos. Esta relación es consistente con lo argumentado por Severiche et al. (5) , quien
destacan que el entorno físico no solo afecta la comodidad laboral, sino también la calidad de
los procesos interpersonales y la moral del grupo.
Un aspecto metodológico relevante analizado fue el uso de autoevaluaciones como mecanismo
de recolección de datos. Lejos de desvirtuar el enfoque cuantitativo, estas herramientas
permiten obtener información directa desde los actores institucionales, promoviendo una
comprensión más realista y participativa del clima organizacional (13) , (16) , (5) , (8) , (18) . La
sistematización de estas prácticas no solo ofrece un insumo diagnóstico valioso, sino que
también fortalece la corresponsabilidad y la cultura de mejora continua.
En este marco, se recomienda institucionalizar procesos de autoevaluación periódica que,
articulados a los sistemas de planificación y desarrollo institucional, permitan monitorear la
evolución del clima laboral y el desempeño administrativo. Estas prácticas deben ser
comprendidas como mecanismos estratégicos para detectar alertas tempranas y formular
políticas ajustadas a las necesidades reales del personal (7), (19), (17).
Finalmente, si bien la muestra utilizada fue representativa del personal administrativo al que se
dirigió el estudio, se recomienda que futuras investigaciones amplíen la cobertura a otras
unidades y campus, a su vez, que se apliquen enfoques mixtos. La incorporación de técnicas
cualitativas como entrevistas o grupos focales podría permitir una triangulación de resultados
que complemente los hallazgos cuantitativos. Esta sugerencia no desestima la validez del
presente trabajo, sino que plantea una proyección investigativa que potencie los aportes
generados y contribuya al fortalecimiento de la gestión del talento humano en instituciones de
educación superior.
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CONCLUSIONES
El presente estudio permitió analizar la relación entre la satisfacción y el desempeño laboral en
el personal administrativo de la ESPOCH. Aunque no se evidenció una correlación estadística
fuerte entre ambas variables, sí se identificaron coincidencias relevantes que reflejan una
correspondencia experiencial significativa.
En cuanto a la satisfacción laboral, las dimensiones “Contenido del trabajo” y “Compromiso
personal” se destacaron por su alta valoración, lo cual evidencia una percepción positiva sobre
las funciones asignadas y la implicación con los objetivos institucionales. En desempeño laboral,
se observaron fortalezas en el cumplimiento de metas y en la iniciativa personal, particular
indica un compromiso operativo tangible.
A pesar de la ausencia de correlaciones lineales, el análisis conjunto de satisfacción y
desempeño ofrece información valiosa para la gestión del talento humano. En este marco, se
recomienda dar continuidad a procesos de autoevaluación que permitan identificar áreas de
mejora y diseñar estrategias integrales de fortalecimiento organizacional, como se ha venido
realizando en la institución.
Finalmente, se sugiere ampliar el estudio a nuevas unidades administrativas y considerar
métodos mixtos que complementen la visión cuantitativa con el análisis cualitativo,
garantizando así una comprensión a mayor profundidad del fenómeno investigado.
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