ISSN 2953-6367
Marzo 2025
http://revistainvestigo.com
Vol. 6, No. 15, PP. 113-126
https://doi.org/10.56519/f5b9j222
Revista Científica Multidisciplinaria InvestiGo
Riobamba – Ecuador
Cel: +593 97 911 9620
revisinvestigo@gmail.com
113
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL
CENTRO QUIRÚRGICO DEL HOSPITAL GENERAL IESS
RIOBAMBA
WORK PERFORMANCE OF THE NURSING STAFF IN THE
SURGICAL CENTER OF THE GENERAL HOSPITAL IESS RIOBAMBA
Geoconda Fernanda Pilamunga Granizo
1
, Magda Francisca Cejas Martínez
2
.
{geoconda.pilamunga@unach.edu.ec
1
, magda.cejas@unach.edu.ec
2
}
Fecha de recepción: 14/01/2025 / Fecha de aceptación: 03/02/2025 / Fecha de publicación: 03/03/2025
RESUMEN:
La situación actual de la gestión hospitalaria en Ecuador considera el
desempeño del personal de enfermería como un factor determinante para garantizar la
eficacia en la atención médica, la seguridad del paciente y resultados clínicos. A pesar de su
papel fundamental en los sistemas de salud, los enfermeros enfrentan una serie de
limitaciones que restringen su capacidad para brindar una atención de alta calidad. Este
estudio tiene como objetivo general evaluar los efectos de la gestión hospitalaria sobre el
desempeño laboral del personal de enfermería en el Centro Quirúrgico del Hospital General
del IESS en Riobamba. Para proporcionar un análisis más significativo, la investigación utilizó
un enfoque de investigación mixto que combinó métodos cuantitativos y cualitativos. De
manera similar, para esclarecer situaciones y eventos, se utilizó un enfoque descriptivo,
además de identificar características pertinentes de individuos, comunidades, grupos y otros
elementos relacionados. La encuesta se desarrolló en Google Forms y se aplicó como método
principal de recolección e interpretación de datos con el objetivo de conocer percepciones y
evaluar el desempeño profesional de 25 enfermeras y 4 enfermeros. Los resultados son
prometedores ya que el 48,3% del personal encuestado indicó actualizar sus conocimientos
regularmente. Además, El 72,4 % de los empleados encuestados indicaron que recibir
capacitación técnica específica en su área de trabajo sería beneficioso para maximizar su
desempeño laboral. Sin embargo, el 34,5% manifestó que la falta de recursos e insumos
imposibilita de cierta manera el desempeño laboral en el área. La administración y la gestión
de recursos humanos mejoran competencias, fomentan la especialización y aumentan la
responsabilidad profesional.
Palabras clave: gestión hospitalaria, desempeño profesional, insumos, capacitación
1
Facultad de Administración, Universidad Nacional de Chimborazo, Riobamba-Ecuador, https://orcid.org/0009-0008-7227-316X;
+5930984046746.
2
Departamento de Investigación, Universidad Nacional de Chimborazo, Riobamba-Ecuador, https://orcid.org/0000-0002-0618-
3608; +5930999021876.
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL CENTRO QUIRÚRGICO DEL HOSPITAL GENERAL IESS
RIOBAMBA
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ABSTRACT:
The current situation of hospital management in Ecuador considers the
performance of nurses as a determining factor in ensuring the effectiveness of medical care,
patient safety and clinical outcomes. Despite their fundamental role in health systems, nurses
face a number of limitations that restrict their ability to provide high quality care. The
objective of this study is to evaluate the effects of hospital management on the performance
of nurses in the Surgical Center of the General Hospital of IESS in Riobamba. To analyze, the
research used a mixed approach combining quantitative and qualitative methods. Similarly, to
clarify situations, a descriptive approach was used, in addition to identifying characteristics of
individuals, communities, groups and other related elements. The study used a survey
developed on Google Forms as the primary method of data collection to assess staff
performance of 25 nurses and 4 nurses. The results are promising 48.3% of the staff surveyed
indicated updating their knowledge regularly. In addition, 72.4% of staff surveyed indicated
that receiving specific technical training in their area of work would be beneficial to maximize
their job performance. However, 34.5% stated that the lack of resources and supplies makes it
somewhat impossible to perform in the area. The administration and management of human
resources improve competencies, encourage specialization and increase professional
responsibility.
Keywords: hospital management, professional performance, resources, training courses
INTRODUCCIÓN
El sector de la salud ha experimentado renovaciones importantes a lo largo del tiempo en el
contexto global. Sin embargo, a pesar de estos avances, todavía existen importantes dificultades
que han imposibilitado alcanzar un sistema de salud óptimo. Con el propósito de ofertar una
atención prioritaria y de alta calidad a los pacientes, resulta fundamental contar con un sistema
de gestión hospitalaria que sea eficiente y eficaz. Se destaca en el estudio de Pimentel (1), la
importancia de que las instituciones hospitalarias cuenten con los recursos adecuados en tres
áreas clave para lograr este objetivo: recursos humanos capacitados, recursos financieros
suficientes y tecnología de vanguardia. Por consiguiente, al asociar y utilizar adecuadamente
estos elementos será factible garantizar una atención hospitalaria que cumpla con los
estándares de calidad adecuados y que respondan de manera efectiva a los requerimientos de
la población local (2).
En los últimos años, la administración hospitalaria a nivel continental ha incorporado al personal
de enfermería que presta servicios en instituciones de salud pública y privadas, desempeñando
un rol transcendental en la consecución de resultados clínicos favorables. Es fundamental para
la implementación de planes de cuidado, el seguimiento de la condición de los pacientes y el
tratamiento (3). Los establecimientos de atención médica priorizan la selección minuciosa de
enfermeros y enfermeras con destrezas técnicas especializadas y experiencia clínica relevante
para maximizar el rendimiento de los profesionales. Por ende, optimizar los procesos de gestión
hospitalaria y potenciar la calidad de los cuidados no solo beneficiará al paciente, sino que
también promoverá una atención basada en la evidencia (4).
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL CENTRO QUIRÚRGICO DEL HOSPITAL GENERAL IESS
RIOBAMBA
115
Considerando el contexto actual de la Republica del Ecuador en términos de gestión hospitalaria,
se enfatiza el desempeño del personal de enfermería como determinante para mejorar la
eficiencia en la atención médica y de este modo garantizar la seguridad del paciente e
intensificar los resultados clínicos. Como se evidencia en Vallejo (5) , a pesar de su importancia
en los sistemas de salud, los enfermeros afrontan una sucesión de inconvenientes que les
imposibilitan el poder ofrecer atención de alta calidad. Estas problemáticas abarcan la
sobrecarga física y emocional derivada de las condiciones laborales en conjunto con la
limitación de recursos materiales y humanos. En efecto, estas dificultades no solo decrecen la
calidad de la atención, sino que también pueden afectar el bienestar del personal y, por lo tanto,
la seguridad del paciente (6).
En el contexto de la presente investigación y con el propósito de desarrollar una exploración
coherente y organizada en todas las actividades propuestas, el objetivo principal de este estudio
es evaluar el posible efecto de la administración hospitalaria en el desempeño laboral del
personal de enfermería en el Centro Quirúrgico del Hospital General del IESS de la ciudad de
Riobamba. Además, el estudio indagará sistemáticamente los factores que afectan el desarrollo
profesional, bienestar y de seguridad laboral de los enfermeros con el fin de proponer nuevas
estrategias para la evaluación continua y perfeccionamiento profesional dentro del área. De la
misma manera, la revisión bibliográfica expuesta en este artículo incluye diversos estudios
relacionados con el desempeño del personal de enfermería y la gestión hospitalaria, lo que
respalda los objetivos de la investigación y enfatiza la necesidad de llevar a cabo un análisis
detallado.
Gestión de Talento Humano
El propósito de la gestión del talento humano (GTH) tiende a optimizar la generación de valor en
la organización mediante la aplicación de un enfoque estratégico en su dirección. Este sistema
se basa en un conglomerado de acciones orientadas a garantizar que en todo momento se
cuente con el nivel adecuado de conocimientos y se perfeccione las destrezas y capacidades
necesarias para adquirir los resultados pertinentes con el fin de asegurar la competitividad en el
mercado actual y futuro (7). En estudios previos se resalta que el personal que labora en una
empresa constituye su recurso más valioso para un funcionamiento profesionalmente adecuado.
No obstante, a pesar de la inversión económica significativa destinada a su desarrollo futuro, en
las estadísticas actuales no se ha evidenciado de manera contundente un buen desempeño
operativo (8).
En este sentido, Parra y Heredia (9) en un estudio desarrollado en Ecuador argumentan que se
destacan problemas significativos vinculados con la carencia de personal y equipo apropiado
para realizar las tareas inherentes de este tipo de instituciones de salud. En efecto, se resalta la
ausencia de una guía de trabajo, lo que conduce a una gran cantidad de empleados cuyo perfil
no compense con los requisitos esenciales para un buen desempeño. Esta deficiencia dificulta el
cumplimiento de las actividades establecidas y reduce la eficacia y calidad de los servicios
ofertados. Sin embargo, Espinoza et al. (10) en su análisis del Manual del Modelo de Atención
Integral de Salud (MAIS) manifiesta que el Ministerio de Salud Pública del Gobierno Nacional de
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Ecuador han establecido el fortalecimiento del sector salud como uno de los objetivos
principales de su administración, en concordancia con la nueva visión de desarrollo y los
mandatos constitucionales
.
La mejora de la oferta de servicios en alineación con la demanda de atención en salud
representa una de las funciones principales del proceso administrativo en el contexto
hospitalario. Para alcanzar este objetivo, es factible utilizar de manera objetiva las herramientas
de gestión lo cual facilita una planificación estratégica, toma de decisiones fundamentada y un
control administrativo eficiente. Como resultado, se promueve una gestión funcional de los
recursos disponibles, lo que permite una respuesta ágil y segura a las necesidades emergentes
del sistema de salud (11). Por consiguiente, la reforma del sistema de salud en Ecuador llevada
a cabo entre 2012 y 2015 ha experimentado progresos considerables gracias a la colaboración
intersectorial promovida por el Ministerio de Salud Pública (MSP) y al fortalecimiento de su
función principal (10).
Proceso de gestión de talento humano
Los factores que determinan la dimensión y la configuración del sistema de salud local incluyen
la extensión territorial del país, la distribución demográfica, la infraestructura de
comunicaciones y transporte, así como la distribución geográfica, la complejidad y la capacidad
operativa de los recursos disponibles en el sector de la salud (1). Estos componentes
interactúan de manera integrada para constituir la estructura y el funcionamiento del sistema,
lo que incide directamente en la efectividad del mismo y en la disponibilidad de los servicios de
salud para la población. El proceso de GTH consiste en determinar la cantidad de talento
necesaria para la empresa y diseñar una solución para cubrir esa necesidad. Alternativamente,
puede concentrarse en mejorar las habilidades, actitudes y experiencias de los nuevos y los
empleados existentes (4).
La literatura expresada en Barrios et al. (7) manifiesta que en la era del conocimiento y la
información actual, el talento humano se ha convertido en un componente estratégico
imprescindible para mantener a las empresas competitivas a gran escala. El éxito empresarial
está determinado por el capital intelectual de los individuos, el cual influye de manera
significativa en la valoración que el mercado concede a una organización. Sin embargo, las
necesidades de gestión humana van más allá de los requerimientos de personal y la
capacitación continua. Se resalta la importancia de las demandas formativas continuas, tales
como la calidad, los indicadores de gestión y el control de procesos. De esta manera, es
fundamental vincular campos específicos como la gestión ambiental, la salud y la seguridad, que
incluyen argumentos como los efectos ambientales, los riesgos ocupacionales y el manejo de
emergencias (12).
En su investigación, Chiavenato (13) plantea que para el desarrollo de sus operaciones, la
gestión del talento humano se basa en una serie de procesos fundamentales. Dicha
investigación considera estos procesos básicos y los examina de manera tradicional para
entender cómo afectan la eficacia y la eficiencia en una organización.
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Planificación: Implica identificar las brechas existentes en el capital humano, formular
descripciones detalladas de los puestos clave y crear un plan estratégico de desempeño
laboral. Este plan tiene como objetivo guiar las iniciativas de reclutamiento , garantizando
que las necesidades organizacionales sean cumplidas de manera eficiente y en
consonancia con los objetivos a largo plazo de la institución (14).
Atracción: Consiste en determinar si los recursos internos o externos deben ser utilizados
para satisfacer las necesidades de talento humano. Los sitios que promueven empleo, las
redes sociales y las referencias son diferentes fuentes que garantizan un flujo constante
de candidatos. Este proceso debe estar alineado con la imagen de marca empleadora que
la organización busca proyectar, asegurando que la identidad corporativa y las estrategias
de atracción de talento estén en concordancia (4).
Selección: Este proceso implica la utilización de diversas herramientas de evaluación y
verificación para seleccionar al candidato más adecuado para cubrir con la vacante. Las
entrevistas, las pruebas psicométricas, el análisis de datos y la utilización de softwares
especializados son algunas de las técnicas mas empleadas en la actualidad. Estas técnicas
permiten una evaluación completa de los candidatos, lo que facilita la selección de la
persona que mejor se ajuste a los requisitos del puesto y a los objetivos de la empresa(14).
Desarrollo: Diversas empresas seleccionan empleados de acuerdo con sus actitudes antes
de capacitarlos en destrezas específicas. Los programas de inducción y capacitación en
conjunto con las oportunidades de desarrollo profesional mediante mentoría, coaching y
rotación laboral fortalecen la lealtad y el compromiso de los empleados. Estas prácticas
fortalecen el desempeño individual y la cultura organizacional (4).
Retención: Para asegurar el éxito a largo plazo, resulta clave desarrollar e implementar
planes orientados a promover la conservación del talento humano más sobresaliente. Esto
puede lograrse a través de programas de reconocimiento y recompensas, promociones,
incrementos salariales, posibilidades de crecimiento profesional y participación en
proyectos especiales. Estas estrategias promueven la motivación y compromiso de los
empleados contribuyendo al fortalecimiento de la competitividad y la sostenibilidad de la
organización en el mercado (4).
Transición: Por último, pero no menos importante, la gestión del talento se refiere a la
transformación organizacional por intermedio del desarrollo personal de los empleados.
Con el propósito de facilitar una transición exitosa y asegurar la continuidad y el
crecimiento de la organización, se necesitan estimulación con base en beneficios de
jubilación, entrevistas de salida y planes de sucesión. Estas prácticas ayudan a planificar el
capital humano de manera eficiente y mejoran la competitividad de la organización a
largo plazo (15).
Modelo de gestión de talento humano
A lo largo del tiempo, varias organizaciones han intentado encontrar el modelo ideal de gestión
del talento. Sin embargo, la gestión del talento es un proceso dinámico que necesita
transformarse constantemente para acoplarse a las tendencias emergentes en la gestión del
capital humano, las innovaciones tecnológicas digitales y las crecientes expectativas de los
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empleados (16). La identificación de una serie de dimensiones fundamentales sustenta el
modelo de gestión organizacional orientado al logro de objetivos, donde se resalta la dimensión
de productividad, las condiciones laborales y el desarrollo humano, estas dimensiones tienen un
impacto potencialmente exitoso de una organización (17). En la opinión de Ramírez et al. (4), los
componentes principales que constituyen un modelo estratégico integrado de gestión del
talento humano abarcan la adquisición, evaluación, desarrollo e implementación.
La formación continua integra un elemento clave que influye directamente en la capacidad de
los empleados para responder eficazmente a las necesidades de la organización. Estas
actividades, planificadas y enfocadas en el cambio, fomentan el desarrollo del conocimiento del
personal y ayudan a maximizar sus habilidades y competencias, lo que contribuye al
fortalecimiento del talento humano de la empresa (18). De acuerdo con Maldonado et al. (19),
el compromiso gerencial moderno trata de adquirir el conocimiento que facilita la identificación,
fortalecimiento, desarrollo, rendimiento y la motivación del talento de todos los empleados y de
los propios gerentes. En este sentido, se plantea que la implementación de la gestión del talento
humano requiere la legitimación de la relación entre el capital humano y la optimización de los
procesos organizacionales, con el objetivo de incrementar la rentabilidad en el contexto
productivo.
El aumento de la competencia lleva a las entidades a recurrir a innovaciones y a la optimización
de sus procesos con el fin de permanecer en el medio y satisfacer la demanda. El rendimiento
laboral es una de las principales fortalezas de cualquier organización porque es necesario para
poder soportar los resultados a largo plazo. Esta es una condición que resulta ineludible en el
sentido que asegura la eficiencia operativa, la productividad y el crecimiento sostenible de esa
organización Esta es una condición necesaria para garantizar la efectividad operativa, la
productividad y el crecimiento constante de la organización (20). Las organizaciones de salud
pública en Ecuador ofrecen servicios como respuesta a la identificación de necesidades públicas
prioritarias. El artículo 325 de la Constitución de la República regula el proceso de selección de
personal en este sector y establece la obligación de aplicar un conjunto de normas, políticas,
métodos y procedimientos para valorar a los candidatos para puestos de trabajo en el sector
público (11).
En el ámbito de la salud, es imprescindible la demanda de un gran trabajo, especialmente para
el personal de enfermería. Esto crea una relación directa entre el bienestar emocional y el
desempeño profesional, donde el bienestar emocional se convierte en un factor contundente
para el desarrollo integral y la eficiencia del trabajador en el ámbito sanitario (21). Sin embargo,
la calidad de la atención medica en todos los niveles de los servicios médicos está
estrechamente ligada con las expectativas de los usuarios. Como resultado, en muchas
ocasiones estas expectativas no se cumplen en su totalidad, lo cual se evidencia en un aumento
de quejas o reclamos relacionadas con el trato del personal y la calidad del servicio brindado
(22). La notoria disminución de la eficiencia profesional impacta directamente en la experiencia
del usuario, lo que resulta en una falta de atención que compromete los estándares de calidad
en el contexto laboral.
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119
El uso de la tecnología basada en la información y el conocimiento ha facilitado a las
organizaciones una optimización considerable en su proceso de gestión. Estos adelantos han
mejorado los procesos organizativos. De acuerdo con lo propuesto por Tong (23),la
incorporación de la tecnología en el entorno laboral fomenta el desarrollo de habilidades
esenciales que contribuyen a la eficiencia y efectividad del desempeño profesional tanto en el
sector público como en el privado, lo que ha permitido una adaptación más significativa en
relación a las demandas cambiantes del entorno (24).De igual manera, Jiménez y Cheverría (25)
sustentan que el desempeño profesional de las enfermeras en el Primer Nivel de Salud deben
cimentarse no solo en el dominio de los conocimientos y habilidades técnicas que potencien su
ejercicio en la práctica, sino también en la integración de principios morales, sensibilidad
humana y respeto hacia las personas que requieren los servicios de enfermería.
Existen varios factores que pueden afectar la rotación de personal, uno de los cuales es la falta
de oportunidades de crecimiento profesional. Aunque algunos empleados cumplen con las
labores asignadas, muchos no laboran cumpliendo con los niveles de desempeño esperados. La
incapacidad de demostrar las habilidades y competencias necesarias para el puesto refleja esta
falta de eficiencia (20). En el campo de la enfermería, la sobrecarga laboral se reafirma cuando
las necesidades del trabajo despuntan la capacidad del profesional para gestionarlas. Esta
condición con frecuencia obliga al personal de enfermería a extender sus jornadas laborales, lo
que puede resultar en fracasos en el ámbito profesional y personal. Este fenómeno no solo
tiene repercusión en el desempeño laboral, sino que también afecta el bienestar general del
profesional, aumentando el riesgo de padecer algún trastorno emocional o malestar físico (26).
El ámbito de la enfermería abarca desde la prevención de enfermedades y la promoción de la
salud hasta la rehabilitación y apoyo emocional, contribuyendo de esta manera al bienestar
individual y colectivo en diversos entornos clínicos y comunitarios (27).De acuerdo con Lira (28),
el comportamiento del personal que brinda sus servicios en las instituciones de salud está
estrechamente determinado por el clima organizacional y la satisfacción en el entorno laboral.
En el marco del proceso de atención, los profesionales de enfermería ejecutan actividades
dependientes, independientes e interdependientes lo que facilita la prestación de cuidados
integrales tanto al paciente como a su familia durante su estancia hospitalaria. Una atención
integral y adaptada a las necesidades únicas de cada paciente se garantiza con este enfoque
multidimensional(29).En consecuencia, el objetivo principal de este estudio es evaluar el
desempeño laboral del personal de enfermería del centro quirúrgico con el fin de determinar si
los profesionales del área estén adecuadamente preparados para enfrentar los desafíos de la
salud comunitaria destacando la importancia de la educación continua y la capacitación.
MATERIALES Y MÉTODOS
El presente estudio adoptó un enfoque de investigación mixta, integrando métodos
cuantitativos y cualitativos para proporcionar un análisis más completo y significativo. Además,
la investigación se concentró en la realización de un trabajo de campo exhaustivo y centrado en
la recopilación de datos directamente del personal del IESS-Riobamba a través de una encuesta
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dirigida al personal que labora en el centro quirúrgico. De igual manera, se utilizó un enfoque
descriptivo para clarificar situaciones, eventos con el objetivo de identificar características
relevantes de individuos, comunidades, grupos y otros elementos relacionados. El estudio
involucró a 29 participantes (25 enfermeras y 4 enfermeros) con una experiencia laboral que
oscila entre 1 a 10 años. Debido a que se trata de una población específica, se aplicó la totalidad
de la muestra, lo que equivale a la población.
El presente estudio utilizó una encuesta como principal instrumento para recopilación de datos
con el fin de evaluar el desempeño laboral del personal de enfermería. Esta encuesta incluyó un
conjunto de veinte preguntas de opción múltiple que se elaboraron cuidadosamente a través de
Google Forms. Los ítems centraron sus dimensiones en los aspectos de conocimiento, calidad,
contratación y relación laboral entre el personal. La relevancia de la encuesta radica en la
capacidad que tiene este instrumento para proporcionar datos sistemáticos y oportunos los
cuales pueden ser analizados con mayor solvencia. La encuesta fue consolidada y validada con
el apoyo de la docente tutora y de dos colegas especializados en el área de enfermería. Este
proceso se llevó a cabo como una fase piloto con el objetivo de asegurar una redacción
adecuada de los reactivos y de este modo obtener datos más relevantes y precisos para la
investigación. Con la finalidad de adquirir un análisis estructurado se procedió a tabular las
preguntas utilizando la base de datos obtenidos en Google Forms, sin embargo, para la
interpretación de resultados y discusión de los mismos se obtuvo la información más relevante
y que este alineada a los objetivos de la investigación, lo cual permitió una discusión
fundamentada y contextualizada de los hallazgos.
RESULTADOS
Los resultados son alentadores, pues ningún encuestado manifiesta que nunca actualiza sus
conocimientos. En la Tabla 1 se puede observar que el 48,3% de los encuestados actualiza
frecuentemente sus conocimientos relacionados a su formación continua y un 17,2% del
personal manifiesta siempre recibir capacitación, lo cual suma un 65,5% lo cual puede ser
interpretado como prioritario en el ámbito del ejercicio profesional. Sin embargo, se identifica
una brecha la cual se puede considerar como aspectos a mejorar y optimizar, ya que el 27,6%
señala actualizarse solo en ocasiones, mientras que un 6,9% lo realiza con menor frecuencia. Es
fundamental implementar estrategias de aprendizaje continúo dirigidas a estos grupos con el fin
de mejorar su capacidad de adaptación a los avances en el campo.
Tabla 1. Actualización de conocimiento.
VALIDACIÓN
FRECUENCIA
PORCENTAJE
1. Nunca
0
0,0%
2. Rara vez
2
6,9%
3. A veces
8
27,6%
4. Frecuentemente
14
48,3%
5. Siempre
5
17,2%
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121
Total
29
100%
Figura 1. Actualización de conocimiento.
En la Tabla 2 se puede evidenciar que la mayoría del personal encuestado (72,4%) considera que
la formación técnica específica en su área laboral resulta ser beneficiosa para optimizar su
desempeño. De igual manera, un 27,6% del personal de enfermería encuestado reconoce la
relevancia de desarrollar cursos de actualización con énfasis en tecnología aplicada al campo
laboral. Ningún encuestado expresó que no requiere capacitación adicional. Estos datos
respaldan la necesidad de fomentar la continuidad del aprendizaje. Por consiguiente, es
fundamental proporcionar oportunidades periódicas de capacitación en aspectos claves de cada
función, así como el uso de herramientas modernas para de esta manera facilitar el desarrollo
pleno de sus competencias lo cual que se reflejará en una atención más eficiente, segura y
centrada en los pacientes.
Tabla 2. Tipo de formación necesaria para mejorar el desempeño.
VALIDACIÓN
FRECUENCIA
PORCENTAJE
Formación técnica y específica relacionada con mi área de trabajo.
21
72,4%
Cursos de actualización en tecnología y herramientas
8
27,6%
Ninguna formación adicional es necesaria.
0
0,0%
Otros
0
0,0%
Total
29
100%
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Figura 2. Tipo de formación necesaria para mejorar el desempeño.
En la Tabla 3 se presentan resultados que evidencian deficiencias en el abastecimiento de
insumos, ya que más de un tercio de los encuestados indica que el centro cuenta con insumos y
equipos de manera parcialmente suficiente (34,5%). Además, un porcentaje considerable señala
que los insumos son "rara vez" (24,1%) o "nunca" (13,8%) adecuados. Solo un grupo minoritario
17,2% lo considera "frecuentemente" y 10,3% "siempre”. Esta situación compromete
claramente la eficiencia en la atención y dificulta de esta manera brindar una atención adecuada
a los pacientes. Sin embargo, se requiere realizar un diagnóstico preciso y detallado de las
necesidades para mejorar sustancialmente la gestión de inventarios.
Tabla 3. Suficiencia de insumos y equipos médicos para atención eficiente.
VALIDACIÓN
FRECUENCIA
PORCENTAJE
1. Nunca
4
13,8%
2. Rara vez
7
24,1%
3. A veces
10
34,5%
4. Frecuentemente
5
17,2%
5. Siempre
3
10,3%
Total
29
100%
Figura 3. Suficiencia de insumos y equipos médicos para atención eficiente.
DISCUSIÓN
Los resultados de la investigación se centraron en la capacitación del personal y la evaluación
continua de su desempeño con el objetivo de contribuir a la mejora de la formación del talento
humano (29). En la relación a los principales hallazgos del estudio, el personal del centro
quirúrgico del hospital general IESS Riobamba manifiesta estar capacitado en áreas específicas
relacionadas con sus funciones cumpliendo su rol de manera eficiente. El fortalecimiento de
habilidades y conocimientos mejora el desempeño individual y la productividad a nivel
departamental, lo que ayuda a lograr las metas institucionales de manera oportuna y efectiva
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(18). En base a los resultados obtenidos en la encuesta, el personal manifiesta conocer los
protocolos y estándares de calidad en la preparación y manejo del equipo quirúrgico, sin
embargo, a pesar de las limitaciones de recursos, personal, insumos y equipo quirúrgico, se
considera imprescindible la aplicación de normas de ética profesional para solventar los
procedimientos.
En el estudio desarrollado por Barrios et al. (7), los resultados generales evidencian que las
condiciones en la administración del talento humano que estimulan el desarrollo de habilidades
dinámicas están vinculados con los conocimientos generados y con una correcta adaptación al
ambiente corporativo. En esta línea, los hallazgos revelan que, al generar espacios para la
generación, desarrollo y transferencia de conocimiento, además de compartir experiencias e
ideas, favorece la elaboración de soluciones técnicas de gran valor. En tal virtud, un liderazgo
transformacional que promueva la transformación, crecimiento profesional y la utilización del
potencial de los integrantes de la organización facilita que esta reaccione de manera eficiente a
las modificaciones sugeridas por su entorno.
Diferentes autores destacan como aporte conceptual que una correcta planificación en el
contexto de la administración hospitalaria requiere definir objetivos claros, la identificación de
los recursos necesarios y el desarrollo de estrategias efectivas para alcanzar los resultados
deseados. Una planificación efectiva también promueve la coordinación y cooperación entre las
diferentes áreas y áreas del hospital, lo que ayuda a mejorar el desempeño global y mantener
un enfoque centrado en los resultados. Por lo tanto, un liderazgo efectivo es crucial para
establecer una visión precisa, transmitir expectativas de forma eficiente y brindar la orientación
requerida, facilitando que los trabajadores enfoquen sus esfuerzos en la consecución de los
objetivos propuestos.
CONCLUSIONES
La reforma del sistema sanitario demanda una administración hospitalaria eficaz, y muchos
centros de salud actualmente buscan este propósito por intermedio de la evaluación de
satisfacción de los pacientes con un énfasis en la equidad y la excelencia del servicio. Estas
medidas se llevan a cabo en el contexto de políticas gubernamentales, como la administración
basada en resultados, encabezada por administradores capacitados que están estrictamente
afianzados con perfiles profesionales concretos. La nueva dirección pública, vista como un
modelo contemporáneo de administración hospitalaria, simboliza un paradigma que podría
progresar en los años venideros hacia métodos más revolucionarios, integrando propuestas de
calidad superior en salud y que aplican las tecnologías más sofisticadas para la atención
hospitalaria.
El conocimiento del nivel de desempeño laboral del profesional de enfermería, así como de las
áreas que abarcan los conceptos teóricos de administración y gestión de recursos humanos,
proporciona mayores competencias, fomenta la capacitación continua y genera un mayor grado
de responsabilidad profesional. La educación continua y la capacitación de los profesionales de
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enfermería son fundamentales para garantizar que se encuentren profesionalmente
actualizados para afrontar los desafíos inherentes a la salud y la administración hospitalaria con
un programa de atención inclusivo e integral. Para abordar la escasez de personal y la falta de
recursos en los centros de salud, es imprescindible una mayor inversión en recursos humanos y
materiales. Esta política no solo aliviaría la carga de trabajo de los profesionales de la salud, sino
que también optimizaría la calidad y la seguridad de la atención a los pacientes.
DECLARACIÓN DE INTERÉS
Los autores declaran que no existen conflictos de interés relacionados con la publicación de este
artículo.
CONTRIBUCIONES DE AUTOR
Autores
Contribución
Autor 1
Desarrollo, diseño, búsqueda bibliográfica,
redacción del artículo, investigación y
análisis e interpretación de datos
Autor 2
Revisión, análisis, redacción de
observaciones y guía en el proceso de
investigación
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