enero-junio-2025
ISSN 2953-6367 Vol. 6, No.14, PP.803-818
http://revistainvestigo.com https://doi.org/10.56519/94t9jj87
Revista Científica Multidisciplinaria InvestiGo
Riobamba – Ecuador
Cel: +593 97 911 9620
revisinvestigo@gmail.com 803
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL BIENESTAR LABORAL DE
LOS SERVIDORES DEL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO PROVINCIAL DE CHIMBORAZO
THE ORGANIZATIONAL CULTURE AND WORK WELL-BEING OF
THE SERVANTS OF THE DECENTRALIZED AUTONOMOUS
PROVINCIAL GOVERNMENT OF CHIMBORAZO
Jenny Lilián Isa Jara
1
, Edith Josefina Liccioni
2
{jenny.isa@unach.edu.ec1, edith.liccioni@unach.edu.ec2}
Fecha de recepción: 20/12/2024 / Fecha de aceptación: 04/01/2025 / Fecha de publicación: 06/01/2025
RESUMEN: La cultura organizacional abarca valores, normas y comportamientos que
moldean las interacciones entre los empleados, sus compañeros y los directivos, definiendo así
el ambiente de trabajo. En el estudio se planteó investigar la relación entre la cultura
organizacional y el bienestar laboral en los servidores del Gobierno Autónomo Descentralizado
Provincial de Chimborazo (GADP Chimborazo). La metodología empleada en el estudio fue de
enfoque mixto, combinando la aplicación de encuestas y entrevistas para obtener una visión
integral del objeto de estudio. Se trabajó con una muestra de 222 servidores a quienes se les
aplicó una encuesta de 20 preguntas, basada en una escala de Likert. En los resultados
obtenidos se observó que la cultura organizacional en el GADP Chimborazo se encuentra en un
nivel sólido y positivo. Las dimensiones evaluadas reflejan un entorno organizacional bien
estructurado, que favorece la integración y alineación con los valores y objetivos
institucionales. También, se evidenció que los servidores presentan un nivel general de
bienestar laboral favorable. Los análisis estadísticos, como el coeficiente de correlación de
Spearman, demostraron una influencia significativa de la cultura organizacional sobre el
bienestar laboral. El estudio confirma que el fortalecimiento de la cultura organizacional actúa
como un factor clave para elevar el bienestar de los servidores, mejorando tanto el entorno
físico como las dinámicas sociales y psicológicas en el trabajo.
Palabras clave: Cultura organizacional, bienestar laboral, servidores públicos, gobierno
autónomo descentralizado
ABSTRACT: Organizational culture encompasses values, norms, and behaviors that shape
interactions among employees, their peers, and management, thereby defining the work
1
Maestría en Gestión de Talento Humano, Universidad Nacional de Chimborazo, Riobamba, Ecuador, https://0009-0005-3154-
5374.
2Facultad de Ciencias Políticas y Administrativas, Universidad Nacional de Chimborazo, Riobamba, Ecuador, https://0000-0001-
6142-7022.
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environment. This study aimed to investigate the relationship between organizational culture
and job well-being among employees of the Decentralized Autonomous Provincial Government
of Chimborazo (GADP Chimborazo). The methodology employed a mixed-methods approach,
combining surveys and interviews to gain a comprehensive understanding of the subject. The
study involved a sample of 222 employees who completed a 20-question survey based on a
Likert scale. The results revealed that the organizational culture within GADP Chimborazo is
solid and positive. The evaluated dimensions indicated a well-structured organizational
environment that fosters integration and alignment with institutional values and objectives.
Furthermore, the findings showed that employees generally experience favorable job well-
being. Statistical analyses, including Spearman's correlation coefficient, demonstrated a
significant influence of organizational culture on job well-being. The study confirmed that
strengthening organizational culture is a key factor in enhancing employee well-being by
improving both the physical work environment and the social and psychological dynamics at
work.
Keywords: Organizational culture, workplace well-being, public servants, decentralized
autonomous government
INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional impacta significativamente la motivación y satisfacción de los
empleados a lo largo de su trayectoria profesional, desde que inician sus actividades en las
unidades asignadas hasta que cesa sus funciones laborales. Según (1) y (2) esta cultura abarca los
valores, normas y comportamientos que moldean el comportamiento dentro de la organización
afectando la forma en que los empleados interactúan entre sí, con sus compañeros y sus
directivos.
La realización de este estudio en una institución pública como es el Gobierno Autónomo
Descentralizado Provincial (GADP) de Chimborazo es fundamental debido a la relevancia de
identificar y analizar factores clave que impactan el bienestar laboral y la cultura organizacional
en un contexto público. Según (3), se observa una significativa carencia de literatura teórica y
científica en el ámbito del sector público. Este aspecto restringe la comprensión holística de los
fenómenos organizacionales que inciden en el rendimiento y la satisfacción de los empleados en
dichas instituciones.
En un entorno donde los servidores públicos cumplen un rol esencial para el desarrollo local y
regional y la prestación de servicios a la ciudadanía, es necesario abordar esta brecha investigativa
para proponer estrategias específicas que fomenten un ambiente de trabajo saludable y eficiente.
Además, estudiar el caso del GADP de Chimborazo permitió generar conocimiento
contextualizado que contribuye no solo a mejorar las prácticas internas de esta entidad, sino
también a ampliar el corpus teórico sobre bienestar laboral y cultura organizacional en el sector
público, sentando precedentes para investigaciones futuras.
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805
Además, el estudio se basó en la necesidad de entender cómo los valores, prácticas y normas que
constituyen la cultura organizacional influyen de manera directa en la calidad de vida laboral de
los empleados en esta institución. Por lo tanto, este análisis resulta relevante debido a que el
bienestar laboral no solo repercute en la productividad y eficiencia institucional, sino también en
el desarrollo personal y profesional de los servidores públicos. De esta manera, este estudio
permitió enriquecer la literatura existente, aportar a la mejora de las políticas laborales en el
sector público y fortalecer las capacidades institucionales del GADP de Chimborazo para
responder de manera efectiva a las necesidades de sus colaboradores y de la comunidad que
sirve.
En consecuencia, el estudio contribuye a la literatura existente sobre las dinámicas laborales en
el sector público, también sirve como base para el diseño de políticas laborales más efectivas en
el sector público, que permitan fortalecer las capacidades institucionales del GADP de
Chimborazo para atender las necesidades de sus colaboradores y de la comunidad a la que presta
servicio.
Cultura Organizacional
A lo largo de la historia el concepto de cultura organizacional ha venido evolucionando, en este
sentido (4) después de una revisión literaria donde cita varios autores como Granell (1997),
Chiavenato (1989), Valle (1995), Serna (1997), concluye que la Cultura Organizacional es un
sistema de significaciones, expresiones, categorías, imágenes, modos de vida, creencias, valores,
reglas, normas, procedimientos que son aceptadas pública y colectivamente en el seno de un
grupo social, transmitidas a través de las generaciones.
Otras definiciones como las de (5) citado por (6) definen que la cultura organizacional está
influenciada por los valores, filosofías y prácticas comunes de tiene una organización. Es decir, la
cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, normas, creencias y prácticas que
caracterizan la forma en que los empleados de una organización o empresa interactúan entre sí
y con otros actores, así como cómo perciben su trabajo, sus responsabilidades y la misión de la
organización en general. Esta cultura puede ser muy influyente en la eficiencia, la transparencia
y la calidad de los servicios que se prestan a la ciudadanía en instituciones públicas (3).
Dimensiones de la cultura organizacional
(7), retomando las bases teóricas previamente planteadas por (8), identifican y estructuran ocho
factores o dimensiones que ejercen una influencia significativa en el Clima Organizacional. Cada
una de estas dimensiones aborda aspectos que permiten diagnosticar, evaluar y mejorar el Clima
Organizacional, considerando tanto las percepciones de los empleados como las políticas y
estrategias de la organización. Los detalles de estas dimensiones se resumen de manera más
específica en la Tabla 1.
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Tabla 1. Dimensiones que indicen en la Cultura Organizacional.
Dimensiones/Factores
Descripción de incidencia
Comunicación
Implica la creación de redes que permitan una interacción bidireccional,
asegurando que los trabajadores tengan espacio para expresarse y ser
escuchados.
Relaciones interpersonales
Se reere a la interacción entre empleados, donde destacan aspectos como
respeto, colaboración, comunicación, y compañerismo en el desarrollo de
acvidades conjuntas.
Liderazgo
Representa la responsabilidad de los líderes en fomentar y mantener un clima
organizacional posivo.
Profesionalización
Enfaza el desarrollo de habilidades, destrezas y formación académica del
personal, promoviendo tanto su desempeño laboral como su crecimiento
profesional dentro de la organización.
Sasfacción
Reeja las emociones posivas o negavas que un empleado siente hacia su
trabajo, a nivel individual.
Condiciones y recursos
Abarca los ambientes laborales, herramientas, equipos y medios necesarios para
que el empleado desempeñe sus tareas ecientemente.
Toma de decisiones
Relacionada con las acciones del líder, como establecer objevos, denir
estrategias, resolver conictos y guiar a la organización con buen juicio.
Idendad
Es el grado de pertenencia y alineación del empleado con los objevos de la
organización, lo que refuerza su compromiso con la empresa.
Fuente: (7)
Bienestar Laboral
Según (9) el bienestar laboral se refiere a un sentimiento general de satisfacción en el trabajo que
se extiende más allá de la mera ausencia de problemas de salud. Además, (10) enfatiza que el
bienestar laboral denota un estado psicológico positivo percibido por los trabajadores,
influenciado por la funcionalidad ocupacional, percepción de riesgo, y negociaciones proactivas
para mejorar las condiciones de trabajo.
La carencia de bienestar laboral puede influir negativamente en la productividad de una
organización, manifestándose en un desempeño deficiente, un incremento en las quejas,
ausencias laborales frecuentes o la rotación de personal (1).
Según (11) y (12), cuando los colaboradores en un entorno laboral experimentan emociones
positivas, estas suelen asociarse con una percepción favorable de sí mismos, incluyendo una
autoimagen sólida, confianza, independencia y autonomía, además de una mayor satisfacción en
sus relaciones sociales y vínculos beneficiosos tanto dentro como fuera de la organización. En
contraste, las emociones negativas en el trabajo pueden generar inseguridad, miedo al fracaso,
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frustración, dudas sobre las propias capacidades, dificultades para construir o mantener
relaciones interpersonales, falta de motivación y la aparición de conflictos que perjudican el
rendimiento laboral.
Dimensiones del Bienestar Laboral
(9), basándose en lo propuesto por (13) describe seis factores de bienestar laboral. La primera
dimensión o factor del bienestar laboral es la relación con la dirección, dentro de los cuales se
consideran elementos como las relaciones interpersonales, la calidad de la supervisión, el apoyo
recibido para el desempeño, entre otros. El segundo factor corresponde a la participación en la
toma de decisiones, cuyos indicadores tienen que ver con la autonomía, el involucramiento, la
aceptación de opiniones y demás. El tercer factor es la posibilidad de promoción que existe en la
organización, en las cual se considera las oportunidades de formación y promoción, los planes de
carrera y la evaluación de necesidades de desarrollo. Continuando con el cuarto factor que es el
ambiente físico del trabajo, cuyos indicadores describe el espacio físico optimo, la higiene,
iluminación, entre otras características, según (14), las características del espacio y las
condiciones laborales son fundamentales para generar bienestar dentro de las organizaciones,
contemplando elementos como la higiene, la iluminación, la distribución del área de trabajo y
otras condiciones físicas esenciales. El quinto factor es la participación, que hace referencia al
gusto por el trabajo, las oportunidades y los retos que enfrentan dentro de la organización, ya
que el bienestar laboral implica que las personas disfruten lo que hacen y tengan amplias
oportunidades para destacar en actividades que les resulten gratificantes. Finalmente, el sexto
factor es la Compensación y beneficios, que aborda los incentivos y reconocimientos, así como el
salario y el cumplimiento de acuerdos legales.
Relación entre Cultura Organizacional y Bienestar Laboral
La cultura organizacional y el bienestar laboral están estrechamente relacionados, ya que una
cultura organizacional positiva contribuye a mejorar el bienestar de los empleados, lo que a su
vez mejora el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Diversos estudios han analizado esta
relación. Por ejemplo, (15) demostraron que una cultura organizacional fuerte se correlaciona
con un bienestar laboral alto, en particular en las dimensiones de desarrollo en el trabajo,
interrelación sus superiores, oportunidades e incentivos, y ambiente de trabajo. De manera
similar, (16) confirmaron esta relación, sugiriendo que se debe considerar para futuros estudios
un modelo de gestión que se base en una cultura organizacional que favorezca el bienestar
laboral. Además, (17) destacó que la medición de la cultura organizacional, en relación con
factores como la estrategia, el liderazgo y la orientación a resultados, es esencial para
comprender cómo estos elementos pueden incidir en el bienestar de los empleados.
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Figura 1. Cultura laboral y resultados de salud mental/bienestar.
Fuente: (6)
Como se ilustra en la Figura 1, (6) enfatizan que la cultura organizacional positiva genera un mayor
bienestar, lo que da lugar a resultados favorables en la salud mental, como satisfacción laboral,
compromiso laboral y seguridad psicológica. En cambio, una disminución del bienestar se asocia
con resultados negativos en la salud mental, como estrés, ansiedad, agotamiento y cansancio.
MATERIALES Y MÉTODOS
El enfoque aplicado en la investigación fue Mixto, lo cual permitió abordar objetivas y subjetivas
(18), con un diseño del tipo descriptivo y no experimental, ya que, según (19) mediante este
permite caracterizar un fenómeno o situación concreta indicando sus rasgos más peculiares o
diferenciadores, sin manipular las variables ni el entorno. Su meta no se limita solo a la
recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos
o más variables.
Como principal instrumento para la recopilación de información se consideró la encuesta
mediante un cuestionario de 20 preguntas que incluyeron ciertos datos demográficos y
afirmaciones evaluadas mediante una escala de Likert de 5 puntos, donde 1 indica “Totalmente
en desacuerdo” y 5 indica “Totalmente de acuerdo”, que permitió captar la intensidad de las
percepciones y actitudes de los encuestados sobre la cultura organizacional y el bienestar laboral
en la institución pública.
Mayor Bienestar
Resultado de salud mental
Satisfacción laboral
Compromiso laboral
Seguridad psicológica
Disminución del
Bienestar
Resultados en la salud mental
Estrés
Ansiedad
Agotamiento
Cansancio
Resultados positivos
Resultados negativos
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La población de estudio comprendió a todos los servidores que laboran en el GAD Provincial de
Chimborazo , ya sea bajo el régimen LOSEP o por contrato, lo cual, de acuerdo con el Director de
Talento Humano son a 520. A través de la implementación de un muestreo aleatorio simple, se
identificó una muestra de 222 individuos, a quienes se aplicó la encuesta correspondiente al
estudio.
El procedimiento para acceder a los participantes consistió en el envío un formulario de manera
online con la encuesta del estudio sobre la cultura organizacional y bienestar laboral a través del
departamento de talento humano del GAD Provincial de Chimborazo, en el cual se especificó el
objetivo de la investigación y precautelando el anonimato de los participantes y la
confidencialidad de la información para que las respuestas sean objetivas y no se vean
presionados con expresar libremente. Adicionalmente, se llevó a cabo una entrevista individual a
cada uno de los responsables de las once direcciones del GAD Provincial de Chimborazo. Estas
entrevistas se llevaron a cabo de manera oral utilizando una guía y posteriormente se
transcribieron para su análisis cualitativo, con el propósito de entender las percepciones
subjetivas de cada director respecto a la cultura organizacional dentro de la institución.
RESULTADOS
Una vez recopilada la información, los resultados fueron tabulados y calculados mediante el
software estadístico SPSS versión 18.0.0 para Windows. En primer lugar, se analizaron los datos
demográficos de los participantes, considerando variables como género, edad, ocupación y
tiempo de antigüedad en la institución, cuyos resultados obtenidos se detallan a continuación: En
la encuesta aplicada se obtuvo como resultado que un 52% hombres y 48% mujeres, lo cual
refleja una composición equilibrada de género entre los participantes.
Tabla 2. Género.
GÉNERO
Frecuencia
Porcentaje
Masculino
115
52,0%
Femenino
107
48,0%
Total
222
100,0%
También se observó en los resultados que entre los participantes existió una mayor concentración
en el rango de edades de 36 a 45 años (38,4%), seguido del grupo de 46 años en adelante con un
32%, mientras que el 28% se encuentra en el intervalo de 26 a 35 años y un pequeño grupo, 1,6%,
tiene menos de 25 años.
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Tabla 3. Edad.
EDAD
Frecuencia
Porcentaje
Menos de 25 años
4
1,6%
De 26 a 35 años
62
28,0%
De 36 a 45 años
85
38,4%
De 46 en adelante
71
32,0%
Total
222
100,0%
Ademas, la distribución por ocupación mostró que la mayoría de los participantes (67,2%)
desempeñan roles profesionales, seguidos por 19,2% en funciones no profesionales, mientras
que los roles directivos y ejecutivos corresponden al 8,8% y 4,8%, respectivamente.
Tabla 4. Ocupación.
OCUPACIÓN
Frecuencia
Porcentaje
Ejecuvo
11
4,8%
Direcvo
20
8,8%
Profesional
149
67,2%
No profesional
43
19,2%
Total
222
100,0%
Respecto al tiempo de antigüedad en la institución, se observó en los resultados que un 21,2%
con menos de 1 año, un 39,4% de los participantes cuenta con una antigüedad de 1 a 5 años, un
18,2% cuenta con más de 15 años en la institución, mientras que los periodos de 6 a 10 años y 11
a 15 años representan el 13,6% y 7,6%, respectivamente.
Tabla 5. Tiempo que labora.
TIEMPO LABORADO
Frecuencia
Porcentaje
Menos de 1 año
47
21,2%
1 - 5 años
87
39,4%
6 - 10 años
30
13,6%
11 - 15 años
17
7,6%
Más de 15 años
40
18,2%
Total
222
100,0%
La cultura organizacional en el GAD Provincial de Chimborazo
Según el personal de Recursos Humanos de la Institución la cultura organizacional se fundamenta
en normas, reglamentos y resoluciones administrativas, incluyendo la implementación de
estándares como las ISO 37001, que promueven la transparencia y la tolerancia. La situación
actual de la cultura organizacional de los servidores del Gobierno Autónomo Descentralizado
Provincial de Chimborazo, el cual se resume en el Gráfico 2, que refleja una tendencia
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mayoritariamente positiva en varias dimensiones de la cultura organizacional lo que sugieren un
entorno organizacional con una cultura sólida.
En la dimensión de identidad se consultó si la visión y misión del GAD Provincial de Chimborazo
les inspiran y motivan en su trabajo diario, a lo cual en los resultados se observan que un 86,4%
de los encuestados afirma que estos elementos les inspiran y motivan en su labor diaria, lo que
indica un fuerte alineamiento de los servidores con los objetivos institucionales y la orientación
hacia un propósito común. En relación con la dimensión de toma de decisiones se observa en los
resultados que un 67,2% está satisfecho y totalmente satisfecho con los procesos de rotación de
puestos dentro de la organización, lo cual refleja que las prácticas de gestión de personal están
siendo bien percibidas.
En relación con la dimensión de recursos y herramientas se interrogó si la institución les
proporciona las herramientas y recursos necesarios para realizar sus labores de manera eficiente,
a lo cual se observa en los resultados que el 82,4% de los encuestados están de acuerdo y
totalmente de acuerdo con esta afirmación. Una de las dimenciones que se destaca con un alto
porcentaje entre todas la dimenciones evaluadas es la satisfacción laboral que existe, ya que un
90,4% de los participantes expresando estar satisfecho y totalmente satisfecho con el trabajo que
desempeña. Este alto nivel de satisfacción subraya que existe un ambiente organizacional
positivo.
En la dimensión de profesionalización, se consultó si la institución ofrece programas de
capacitación que mejoran las habilidades y competencias de los servidores públicos que laboran.
Se observó en los resultados que un 72% de los trabajadores está de acuerdo o totalmente de
acuerdo con esta afirmación, lo que resalta el compromiso de la GAD Provincial de Chimborazo
con el desarrollo continuo de su personal y el fortalecimiento de la capacidad organizativa.
La dimensión de liderazgo muestra que un 64% de los servidores públicos encuestados están de
acuerdo o totalmente de acuerdo con el estilo de liderazgo dentro de la institución. Sin embargo,
un 22,4% se muestra indiferente y el 13,6% manifiesta desacuerdo y totalmente en desacuerdo,
lo cual sugiere que, a pesar de que la percepción es en su mayoría positiva, existen áreas para
mejorar el liderazgo institucional.
En la dimensión de relaciones interpersonales, un 76% de los participantes indicó estar de
acuerdo y totalmente de acuerdo con que el GAD Provincial de Chimborazo fomenta un ambiente
de trabajo inclusivo y respetuoso, lo cual indica que las interacciones dentro del equipo son
mayormente positivas y que la organización promueve un clima laboral saludable. Respecto a la
dimensión de comunicación, un 71,2% de los encuestados está de acuerdo y totalmente de
acuerdo que la comunicación interna dentro la institución es clara y efectiva, siendo importante
para asegurar que los empleados cuenten con la información adecuada para desempeñar sus
funciones de manera eficiente.
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Figura 2. Resultados de la cultura organizacional en el GAD Provincial de Chimborazo.
En este mismo contexto, las entrevistas realizadas a los directivos de la institución permitieron
ampliar el análisis y profundizar en ciertos aspectos que no se evidenciaron en las encuestas.
Algunos participantes señalaron que existen diferencias internas que dificultan la integración
total, mencionando que un aspecto que afecta negativamente la cultura organizacional es la
percepción de que algunos funcionarios que, tras varios años en la institución, tienden a disminuir
su rendimiento, debido a que tienen una la estabilidad laboral.
Respecto a la satisfacción, la mayoría de los encuestados coincidieron en que servir a la
ciudadanía es una de sus motivaciones, destacando el impacto positivo de los proyectos que la
institución genera para el bienestar de la población. Esto coincide con lo expuesto por (20) que
muchas veces la motivación en el trabajo no depende en su totalidad del ambiente laboral, sino
la vocación de servir. Además, mencionaron como prioridad mejorar continuamente los procesos
administrativos para asegurar un servicio público eficiente.
Bienestar Laboral de los servidores del GAD Provincial de Chimborazo
En el estudio también se planteó describir los resultados del nivel de bienestar laboral de los
servidores del Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial de Chimborazo, para lo cual se
tomaron como referencia las seis dimensiones propuestas por (9), basadas en el modelo
desarrollado por (13).
De manera general, los resultados obtenidos reflejan un amplio nivel de bienestar laboral dentro
de la institución analizada. Al sumar las respuestas de las escalas de valoración, la mayoría de los
encuestados manifestó estar "de acuerdo" o "totalmente de acuerdo", alcanzando porcentajes
superiores al 66,4% (ver Figura 3).
0.8%
4.8%
2.4%
3.2%
3.2%
3.2%
2.4%
0.8%
16.0%
6.4%
11.2%
8.8%
4.0%
9.6%
19.2%
0.0%
12.0%
12.8%
22.4%
16.0%
2.4%
4.8%
11.2%
12.8%
56.0%
52.8%
47.2%
53.6%
57.6%
58.4%
56.0%
60.8%
15.2%
23.2%
16.8%
18.4%
32.8%
24.0%
11.2%
25.6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Comunicación
Relaciones interpersonales
Liderazgo
Profesionalización
Satisfacción
Condiciones y recursos
Toma de decisiones
Identidad
1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente
4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo
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En la dimensión referente a la relación con la dirección se observó que el 78,4% (56% de acuerdo
y 22,4% totalmente de acuerdo) de los participantes expresó que en la institución se fomenta
activamente la salud y el bienestar de los servidores, lo cual demuestra un compromiso
institucional con el desarrollo integral del personal.
Con respecto a la dimensión de participación en la toma de decisiones, se indagó si los servidores
perciben que pueden comunicarse de manera efectiva con sus colegas y superiores, y si
consideran que sus opiniones son tomadas en cuenta. En este aspecto, el 24% señaló estar
"totalmente de acuerdo" y el 61,6% afirmó estar "de acuerdo". Estos resultados evidencian que
una mayoría significativa de servidores percibe un ambiente laboral incluyente y participativo.
En cuanto a la dimensión de promoción, se consultó si el trabajo en el GAD Provincial de
Chimborazo permite el desarrollo profesional y personal. Un 75,2% (52% de acuerdo y 23,2%
totalmente de acuerdo) de los encuestados respondió afirmativamente, lo que sugiere que la
institución brinda oportunidades de crecimiento integral de los servidores que laboran en la
institución.
Respecto al ambiente físico de trabajo, que incluye aspectos como espacio, iluminación y
temperatura, el 77,6% (56,8% de acuerdo y 20,8% totalmente de acuerdo) de los servidores
manifestó que las instalaciones son cómodas y adecuadas para el desempeño laboral. También,
en relación con la satisfacción laboral, los resultados mostraron una elevada valoración, donde el
90,4% (57,6% de acuerdo y 32,8% totalmente de acuerdo) de los participantes seleccionaron
opciones de 4 y 5 en la escala de satisfacción.
Figura 3. Resultados Bienestar Laboral de los servidores del GAD Provincial de Chimborazo.
Finalmente, se consultó a los servidores si perciben que sus esfuerzos y logros son valorados. En
los resultados se observó que el 49,6% esta “de acuerdo” y el 16,8% “totalmente de acuerdo”,
7.2%
3.2%
2.4%
4.0%
0.0%
0.8%
11.2%
4.0%
12.8%
11.2%
7.2%
7.2%
15.2%
2.4%
7.2%
9.6%
7.2%
13.6%
49.6%
57.6%
56.8%
52.0%
61.6%
56.0%
16.8%
32.8%
20.8%
23.2%
24.0%
22.4%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Compensación y beneficios
Satisfacción con el trabajo
Ambiente físico de trabajo
Posibilidad de promoción
Participación en decisiones
Relación con la dirección
1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. Indiferente 4. De acuerdo 5. Totalmente de acuerdo
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siendo una parte considerable de los encuestados que perciben un reconocimiento adecuado por
parte de la institución. Sin embargo, también se observó que un 33,6% respondieron de manera
indiferente o negativa siendo este porcentaje el más alto entre todas las dimensiones evaluadas,
lo cual indica que esta área debe ser mejorado, en cuanto al reconocimiento y retribución del
desempeño laboral.
En el GAD Provincial de Chimborazo el departamento de Talento Humano, en coordinación con
el área de seguridad ocupacional, lleva a cabo evaluaciones periódicas del bienestar laboral del
personal, según lo evidenciado en las entrevistas realizadas.
Influencia de la cultura organizacional en el bienestar laboral de los servidores del GAD
Provincial de Chimborazo.
Considerando las dimensiones de la cultura organizacional y del bienestar laboral se aplicó un
análisis de correlación de Spearman para evaluar el grado de influencia entre las variables
estudiadas. En la Tabla 6, se presentan los resultados cada una de las dimensiones en donde el
liderazgo destaca como una dimensión con la mayor correlación hacia la compensación y
beneficios (0,794) y una fuerte relación con la promoción (0,717), evidenciando su importancia
en la percepción de reconocimiento y desarrollo laboral.
Tabla 6. Correlación de Sperman de las variables de estudio.
Relación
con la
dirección
Participación
Posibilidad de
promoción
Ambiente
físico
Satisfacción
Compensación
y beneficios
Comunicación
Coeficiente de
correlación
0,353**
0,324**
0,451**
0,405**
0,282**
0,448**
Relaciones
interpersonales
Coeficiente de
correlación
0,664**
0,585**
0,715**
0,610**
0,415**
0,641**
Liderazgo
Coeficiente de
correlación
0,678**
0,552**
0,717**
0,592**
0,326**
0,794**
Profesionalización
Coeficiente de
correlación
0,589**
0,392**
0,718**
0,610**
0,367**
0,591**
Satisfacción
Coeficiente de
correlación
0,458**
0,318**
0,372**
0,393**
0,920
0,374**
Condiciones y
recursos
Coeficiente de
correlación
0,612**
0,453**
0,674**
0,520**
0,369**
0,522**
Toma de decisiones
Coeficiente de
correlación
0,188*
0,077
0,215*
0,259**
-0.009
0,284**
Identidad
Coeficiente de
correlación
0,661**
0,594**
0,636**
0,516**
0,374**
0,619**
Nota: **: La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral), *: La correlación es significativa al nivel 0,05
(bilateral).
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL BIENESTAR LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO PROVINCIAL DE CHIMBORAZO
815
De manera similar, las relaciones interpersonales y la profesionalización también presentan altas
correlaciones con la promoción (0,715 y 0,718, respectivamente), indicando que estos factores
fortalecen el crecimiento profesional y el vínculo con la dirección (0,664 y 0,589). Por otro lado,
la dimensión de comunicación, aunque moderada en sus correlaciones, mantiene relaciones
significativas con el ambiente físico (0,405) y la compensación (0,448). Sin embargo, la toma de
decisiones muestra las correlaciones más bajas, en particular con el ambiente físico (0,259) y la
relación con la dirección (0,188), sugiriendo áreas de mejora en la percepción de inclusión de los
colaboradores en los procesos de decisión. Estos resultados destacan que factores como el
liderazgo, las relaciones interpersonales y la profesionalización son determinantes en el bienestar
laboral dentro de la organización.
Además, los resultados obtenidos en la correlación de Spearman son estadísticamente
significativos, ya que los valores p de significancia asociados a las correlaciones fueron menores
a 0,05. Este nivel de significancia indica una alta probabilidad de que las relaciones observadas
entre las dimensiones analizadas no sean producto del azar, sino que reflejen vínculos reales y
consistentes dentro del contexto organizacional evaluado. Esto resalta la fiabilidad del análisis y
subraya la relevancia de las dimensiones estudiadas, particularmente aquellas con correlaciones
más fuertes, como liderazgo, relaciones interpersonales y profesionalización, en la influencia del
bienestar laboral y la cultura organizacional.
Algunos directivos encuestados señalaron preocupaciones dentro de la institución, como la
discriminación de género o las tensiones derivadas de diferencias ideológicas, que pueden
impactar negativamente tanto la cultura organizacional como el bienestar laboral. Asimismo,
recomendaron la consideración de ciertos aspectos, como la mejora de los permisos, el
reconocimiento de derechos laborales y la generación de oportunidades equitativas para el
desarrollo profesional.
DISCUSIÓN
Los hallazgos del presente estudio confirman la premisa teórica de que la cultura organizacional
tiene una influencia significativa en el bienestar laboral de los servidores del Gobierno Autónomo
Descentralizado Provincial de Chimborazo. Los resultados empíricos demuestran que el
fortalecimiento de dimensiones culturales clave, llevado a cabo de manera coordinada, puede
incidir indirectamente, pero de forma significativa en la mejora de los indicadores de bienestar
laboral percibido por los empleados.
Tal y como lo plantea (21) es fundamental la adopción de buenas prácticas de gestión del talento
humano, como la implementación de sistemas de evaluación y retroalimentación continuos para
la mejora constante de estrategias organizacionales que permitan a los empleados
expresar sus opiniones y sugerencias, proporcionando información valiosa para la toma de
decisiones, contribuyendo así a la confianza y el compromiso de los empleados con la
organización.
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DESCENTRALIZADO PROVINCIAL DE CHIMBORAZO
816
El buen nivel de cultura organizacional evidenciado en el estudio puede estar relacionado con
diversos factores, entre ellos, la antigüedad de los colaboradores. Un porcentaje significativo de
empleados (78,8%) cuenta con más de un año laborando en la institución, lo que les ha permitido
internalizar profundamente los valores, prácticas y procesos operativos de la organización. Sin
embargo, en las entrevistas manifestaron que ciertos servidores tras varios años en la institución
tienden a disminuir su rendimiento.
La experiencia acumulada por los empleados facilita su integración al entorno organizacional,
convirtiéndolos en actores esenciales para difundir y fortalecer la visión y misión de la institución.
Además, los colaboradores con mayor tiempo en la institución desempeñan un papel
fundamental en la consolidación y sostenibilidad de los principios organizacionales dentro de la
dinámica laboral diaria. Asimismo, (21) y (22) plantean que, para optimizar el bienestar de los
colaboradores, es fundamental implementar un enfoque integral que abarque mejoras en las
condiciones laborales y sociales, además de promover un ambiente que priorice la salud mental
y el bienestar emocional de todos los integrantes de la organización.
Otro aspecto importante que menciona (23) es fomentar una cultura de comunicación abierta,
pues este es el primer paso hacia el establecimiento de una relación de confianza entre los
miembros de la organización. También recalca que se debe establecer programas de
capacitaciones y desarrollo dirigidos al personal, con el objetivo de fortalecer las habilidades de
comunicación, fomentar la colaboración y reforzar la ética organizacional.
CONCLUSIONES
La cultura organizacional de los servidores del Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial de
Chimborazo se encuentra en un nivel sólido y positivo. Las dimensiones evaluadas muestran que
existe un entorno organizacional bien estructurado que favorece la integración y alineación con
los valores y objetivos institucionales.
Además, los servidores que laboran el GAD Provincial de Chimborazo presentan un nivel general
de bienestar laboral favorable, especialmente en dimensiones como la satisfacción laboral, el
ambiente físico de trabajo y las posibilidades de promoción personal y profesional. No obstante,
se identificaron áreas de mejora en cuanto a la dimensión de compensación y beneficios, ya que
un porcentaje significativo de respuestas reflejan ligera indiferencia o percepción negativa
respecto a esta dimensión.
Los análisis estadísticos realizados, incluidos los resultados de la correlación de Spearman,
demuestran una influencia significativa de la cultura organizacional sobre el bienestar laboral.
Dimensiones como liderazgo, relaciones interpersonales y profesionalización presentaron las
correlaciones más fuertes con indicadores de bienestar laboral, como satisfacción y percepción
de reconocimiento (compensación y beneficios). Esto valida empíricamente que el
fortalecimiento de la cultura organizacional actúa como un factor determinante en la percepción
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL BIENESTAR LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO PROVINCIAL DE CHIMBORAZO
817
del bienestar de los servidores, al influir tanto en el entorno físico como en las dinámicas sociales
y psicológicas del trabajo.
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