enero-junio-2025  
Vol. 6, No.14, PP.444-465  
ISSN 2953-6367  
http://revistainvestigo.com  
https://doi.org/10.56519/yvkshq14  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y  
DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD DEL  
HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
HUMAN TALENT DEVELOPMENT PRACTICES AND JOB  
PERFORMANCE OF HEALTH PERSONNEL AT THE IESS  
GENERAL HOSPITAL – RIOBAMBA  
Magaly Janeth Quinzo Coello1, Omar Patricio Flor Mora2  
{magaly.quinzo@unach.edu.ec 1, oflor@unach.edu.ec2}  
Fecha de recepción: 27/12/2024 / Fecha de aceptación: 03/01/2025 / Fecha de publicación: 06/01/2025  
RESUMEN: La presente investigación busca analizar el impacto de las prácticas de  
desarrollo del talento humano en el desempeño laboral del personal de salud del Hospital  
General del IESS – Riobamba. A través de un enfoque mixto, que combina técnicas  
cuantitativas y cualitativas, se evaluaron las percepciones de 44 empleados seleccionados  
estratégicamente. La recopilación de información se realizó a través de encuestas  
estructuradas y entrevistas, en el análisis se utilizó herramientas estadísticas como el  
análisis factorial y el coeficiente de correlación de Spearman. Los resultados evidencian  
que las prácticas de desarrollo del talento humano, como la capacitación oportuna, las  
evaluaciones de desempeño y las oportunidades de promoción, están moderadamente  
relacionadas de manera positiva con el desempeño laboral del personal. Sin embargo, se  
identificaron deficiencias significativas en la implementación de estas estrategias, como  
la falta de formación reciente para el 30% de los trabajadores, insuficientes  
oportunidades de crecimiento profesional y un entorno laboral percibido como poco  
motivador por el 28% de los participantes. El análisis factorial destacó que las variables  
relacionadas con el desarrollo del talento humano se agrupan en un único componente  
con cargas factoriales elevadas, lo que respalda la validez de las escalas utilizadas.  
Además, los coeficientes obtenidos en el análisis estadístico reflejan que el  
fortalecimiento de estas prácticas tiene un impacto directo en la satisfacción y el  
compromiso laboral, mejorando así la calidad del servicio brindado. En conclusión, la  
investigación resalta la necesidad de optimizar las estrategias de gestión de talento  
humano en el hospital para potenciar el desempeño laboral, garantizar un entorno de  
trabajo más favorable y contribuir a la excelencia en la atención médica.  
1Maestrante del programa de Maestría en Gerencia Hospitalaria, Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador,  
https://orcid.org/0009-0002-8965-3157; +593962551435.  
2Tutor del programa de Maestría en Gerencia Hospitalaria, Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador,  
https://orcid.org/0000-0001-5302-141X; +593984675941.  
Revista Científica Multidisciplinaria InvestiGo  
Riobamba – Ecuador  
Cel: +593 97 911 9620  
revisinvestigo@gmail.com  
444  
   
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
DEL HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
Palabras clave: Talento humano, desempeño laboral, Hospital General IESS – Riobamba,  
satisfacción laboral  
ABSTRACT: This study aims to analyse the impact of human talent development  
practices on the job performance of health personnel at the General Hospital of IESS -  
Riobamba. Using a mixed approach, combining quantitative and qualitative techniques,  
the perceptions of 44 strategically selected employees were assessed. Data were  
collected through structured surveys and interviews, and analysed using statistical tools  
such as exploratory factor analysis and Spearman's correlation coefficient.  
The results show that human talent development practices, such as ongoing training,  
performance appraisals and promotion opportunities, are moderately positively related  
to staff job performance. However, significant shortcomings in the implementation of  
these strategies were identified, such as lack of recent training for 30% of employees,  
insufficient opportunities for professional growth and a work environment perceived as  
unmotivating by 28% of participants.  
The factor analysis highlighted that the variables related to human talent development  
are grouped into a single component with high factor loadings, which supports the validity  
of the scales used. Furthermore, the coefficients obtained in the statistical analysis reflect  
that the strengthening of these practices has a direct and indirect impact on the  
development of human talent.  
Keywords: Human talent, Job performance, Hospital General IESS - Riobamba, Job  
satisfaction  
INTRODUCCIÓN  
La evolución del talento humano es un elemento fundamental en toda entidad,  
especialmente en el ámbito de la salud, donde la labor de los trabajadores influye de  
manera directa en la excelencia del cuidado brindado a los pacientes. En entornos  
hospitalarios y de atención médica, las estrategias para cultivar el talento humano no solo  
mejoran las destrezas técnicas y especialidades del personal, sino que también impactan en  
su entusiasmo, ambiente laboral y dedicación a la organización, aspectos importantes para  
lograr un desempeño sobresaliente y efectivo en la prestación de servicios médicos (1).  
En el campo de la salud la administración adecuada del capital humano es un factor  
importante para asegurar la excelencia en la atención brindada, es así que el Hospital  
General del IESS - Riobamba se encuentra ante grandes desafíos debido a la gran cantidad  
de servicios solicitados, la escasez de recursos y la obligación de mantener niveles  
excelentes de atención médica (2), razones suficientes para fomentar el crecimiento del  
talento humano a través de actividades como la formación constante y la valoración del  
rendimiento de tal manera que contribuya a potenciar las destrezas de los empleados y a  
elevar su nivel de satisfacción en el trabajo.  
445  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
DEL HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
No obstante, a pesar de la relevancia de fomentar el potencial humano, investigaciones  
recientes muestran carencias inquietantes en la administración de dichos programas en los  
centros hospitalarios públicos de Ecuador (3). Si consideramos la información obtenida  
desde el Ministerio de Salud Pública, únicamente el 45% de los centros hospitalarios  
dispone de planes organizados de formación constante para su equipo médico, y tan solo  
el 35% de los trabajadores de la salud se involucran de manera activa en iniciativas de  
crecimiento profesional anualmente (4).  
Estos datos revelan una gran diferencia entre las demandas de capacitación y las  
posibilidades concretas de crecimiento, lo cual podría estar impactando de manera  
desfavorable la productividad y desempeño laboral del personal de salud en estos lugares.  
En el Hospital General IESS – Riobamba, se ha notado que un 30% de los empleados afirma  
no haber participado en ningún curso de formación pertinente en los últimos dos años (5).  
Esta situación podría estar afectando la excelencia del servicio y la felicidad de los pacientes.  
En lo que respecta a la historia pasada, estudios anteriores en diferentes situaciones han  
evidenciado que las estrategias exitosas de potenciación del talento humano, tales como la  
formación constante, el acompañamiento y la administración del saber, están íntimamente  
ligadas a un rendimiento laboral superior y a una mayor felicidad entre el personal médico  
(6).  
En Ecuador, la literatura referente a este tema es escasa, y los análisis existentes no han  
explorado a fondo la situación particular en los centros de salud públicos, lo cual resalta la  
importancia y actualidad de esta investigación en el ámbito del Hospital General IESS –  
Riobamba.  
A partir de lo expuesto, esta investigación tiene como propósito analizar cómo las prácticas  
de desarrollo del talento humano influyen en el desempeño laboral del personal de salud  
del Hospital General del IESS – Riobamba. Para ello, se establecerán los fundamentos  
teóricos relacionados con dichas prácticas y su impacto en el desempeño laboral, mediante  
un análisis exhaustivo de la literatura existente que permita identificar métodos adecuados  
para evaluar estas variables.  
Además, se llevará a cabo una evaluación detallada de las prácticas de desarrollo del talento  
humano y del desempeño laboral con el fin de detectar factores problemáticos que afectan  
al personal de salud. Finalmente, se pretende comprobar la relación entre las prácticas de  
desarrollo del talento humano y el desempeño laboral a través del uso del análisis factorial  
exploratorio como técnica multivariada.  
Desarrollo teórico  
Prácticas de desarrollo del talento humano  
Se caracterizan como un sistema de comportamiento de los empleados en el que estos se  
sienten inspirados, satisfechos y comprometidos a dedicar más esfuerzo para ayudar a la  
organización a lograr sus objetivos (7).  
446  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
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Ejemplos de estas prácticas incluyen supervisión, capacitación laboral y prácticas salariales,  
capacitación de empleados, incentivos, contratación selectiva, seguridad laboral y equipos  
autogestionados, capacitación y desarrollo, análisis de trabajo, recompensas, reclutamiento  
y selección, apoyo social, relaciones con los empleados y empoderamiento de los  
empleados, oportunidades de capacitación, participación de los empleados, crecimiento y  
desarrollo, salud y seguridad y reconocimiento de los empleados.  
Efectividad del desarrollo de talento humano  
La eficacia de la administración de talento humano se relaciona con la habilidad de esta  
área para aportar de forma importante a la mejora del desempeño de la organización,  
optimizando las capacidades y la felicidad de los trabajadores (1). Gestionar los recursos  
humanos trasciende el enfoque en actividades rutinarias como controlar la asistencia del  
personal o manejar los pagos, ya que también engloba aspectos más significativos y  
trascendentales que influyen en el ánimo y la salud de los trabajadores.  
Reducción de la  
rotación  
Contribución a  
desarrollo  
sostenible  
Mejora de la  
calidad del  
trabajo  
Crecimiento y  
creatividad  
Adaptabilidad al  
cambio  
Satisfacción y  
motivación  
Figura 1. Aspectos clave de cómo influye en la efectividad organizacional.  
Fuente: (1)  
La eficacia en la administración de talento humano es fundamental para el triunfo de  
cualquier empresa, ya que al aplicar estrategias que fomenten la felicidad y la dedicación  
en el trabajo, se logra disminuir la fluctuación de personal y las ausencias laborales. Dentro  
de estas directrices se contempla la instauración de un entorno laboral favorable, la  
provisión de estímulos y posibilidades de crecimiento laboral, lo cual posibilita la retención  
de habilidades y garantiza la permanencia del equipo.  
El desarrollo de talento humano influye de manera directa en la excelencia laboral y la  
eficiencia al promover una alineación precisa entre las responsabilidades de los  
447  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
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trabajadores y las metas de la organización (8). La constante capacitación y la capacidad de  
ajustarse a los cambios en las operaciones o la tecnología posibilitan que los trabajadores  
perfeccionen sus destrezas, lo cual se refleja en la creación de productos y servicios de  
mayor excelencia.  
La capacidad de adaptación de una empresa se ve fuertemente influenciada por la manera  
en que el departamento de talento humano administra las transformaciones a través de  
planes de capacitación y protocolos para adecuarse a regulaciones nuevas o circunstancias  
imprevistas (9).  
En esta perspectiva, también tiene la responsabilidad de preservar niveles elevados de  
contento y entusiasmo en la plantilla. Al atender tanto las demandas materiales como las  
emocionales, fomentando un entorno laboral armonioso y valorando el trabajo duro de los  
empleados, se consigue fortalecer el sentimiento de pertenencia y dedicación.  
Además, el desarrollo de talento humano eficaz debe fomentar un ambiente que favorezca  
el desarrollo y la innovación (3). Esto incluye brindar a los trabajadores la posibilidad de  
potenciar su ingenio, participar en la toma de elecciones y aportar al triunfo de la empresa  
con ideas novedosas.  
Sin embargo, simplemente satisfacer las necesidades físicas de los trabajadores no es  
suficiente (4). Resulta fundamental atender asimismo a sus requerimientos espirituales,  
estableciendo un ambiente propicio para que descubran un sentido de vida y equilibrio  
emocional, lo cual potencia su rendimiento y compromiso con la organización.  
Tabla 1. Definiciones sobre desempeño laboral y talento humano.  
Concepto  
Definición  
Autor(es)  
Año  
Un proceso continuo enfocado en  
del desarrollar las habilidades, conocimientos y  
competencias de los empleados para  
optimizar su desempeño y productividad.  
Desarrollo  
talento humano  
Nghi & Thuy  
2022  
Conjunto de actividades como la  
formación, entrenamiento  
cuyo fin es potenciar las capacidades del  
personal.  
Prácticas  
desarrollo  
talento  
de  
del  
y
mentoría,  
Prasetyaningtyas  
2022  
2019  
Nivel en el que un empleado lleva a cabo de  
Desempeño laboral manera eficiente las funciones y tareas que (Djoemadi  
se le asignan.  
Proceso que garantiza que los empleados  
Gestión  
desempeño  
del comprendan los objetivos organizacionales  
y cuenten con los recursos necesarios para  
alcanzarlos.  
Supatn & Puapradit 2019  
Un proceso educativo diseñado para que  
los empleados adquieran o perfeccionen  
las competencias, conocimientos y Álvarez  
actitudes esenciales para realizar su trabajo  
de forma eficaz.  
Capacitación  
desarrollo  
y
2018  
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Vínculo psicológico entre el trabajador y la  
organización, que impacta en su Khalaf  
rendimiento laboral y permanencia.  
Compromiso  
organizacional  
2023  
2022  
Método usado por las empresas para  
del cuantificar y mejorar la actuación de los  
Evaluación  
desempeño  
Purwanto  
empleados  
específicos.  
mediante  
indicadores  
La percepción compartida entre los  
empleados acerca de las políticas,  
Clima organizacional procedimientos  
y
prácticas de la Chong  
2020  
2018  
organización, que impacta directamente en  
su motivación y desempeño.  
Estrategia de desarrollo organizacional  
enfocada en brindar a los empleados  
Empowerment  
Reyes  
autonomía  
decisiones que favorezcan su desempeño.  
y
autoridad para tomar  
El desafío de fortalecer el talento humano y optimizar el desempeño laboral abarca diversas  
estrategias e ideas que influyen directamente en la productividad y eficiencia de los  
empleados dentro de una organización. La capacitación constante y las actividades de  
crecimiento son fundamentales para potenciar las habilidades de los empleados (4). El  
rendimiento en el trabajo se relaciona con la efectividad en el cumplimiento de las  
responsabilidades asignadas a un trabajador (10), por otra parte, la administración del  
rendimiento como un procedimiento fundamental para armonizar las metas de la  
organización con los recursos otorgados a los empleados (11).  
Los factores como la formación, la implicación de la organización y el ambiente laboral son  
importantes para impulsar la motivación y rendimiento de los trabajadores (12). Asimismo,  
la idea de empoderamiento y la valoración del rendimiento destacan la relevancia de  
brindar autonomía a los trabajadores y evaluar su desempeño de forma continua para  
mejorar su aporte a la empresa.  
Compromiso del empleado  
La dedicación del trabajador se relaciona con el grado de apego emocional y entusiasmo  
que una persona experimenta hacia su labor y la empresa en la que trabaja. Un trabajador  
comprometido no solo realiza sus tareas, sino que también se muestra dispuesto a superar  
las expectativas para colaborar en el triunfo de la compañía (6). Este compromiso se  
relaciona con la felicidad en el trabajo, la apreciación de los jefes y un entorno laboral que  
estimule el desarrollo personal y profesional. Por otro lado, trabajadores comprometidos  
tienden a mostrar una fidelidad más fuerte y se quedan en sus trabajos por períodos más  
largos, lo cual disminuye el cambio de personal y refuerza la identidad de la empresa.  
Satisfacción del empleado  
La satisfacción laboral se refiere al nivel de plenitud y alegría que experimenta un individuo  
en su empleo, lo cual impacta en su bienestar global y desempeño dentro de la empresa  
449  
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(2). La felicidad en el trabajo está influenciada por diversos elementos, tales como el  
entorno laboral, la valoración obtenida, las posibilidades de desarrollo, la remuneración  
equitativa y la armonía entre la vida personal y profesional. Un elevado grado de contento  
provoca un incremento en la dedicación, entusiasmo y eficiencia, lo cual impacta de forma  
beneficiosa en el ambiente laboral y disminuye contratiempos como la falta de asistencia o  
la fluctuación de empleados (13).  
Intención de rotación de empleados  
La idea de rotación de personal se relaciona con la voluntad o disposición de un empleado  
de abandonar su posición actual en busca de nuevas opciones de trabajo. La intención  
puede verse afectada por múltiples razones, como el descontento laboral, la escasez de  
posibilidades de desarrollo, un sueldo poco atractivo o una dirección inadecuada (1).  
Además, su situación puede ser influenciada por factores externos, como la presencia de  
oportunidades más atractivas en el ámbito laboral o transformaciones personales que  
alteren las prioridades del trabajador. La carencia de entusiasmo o la falta de armonía entre  
los principios del trabajador y la cultura de la empresa son causas habituales que explican  
esta situación.  
Cuando se observa un alto nivel de rotación en una empresa, esto puede ser un indicio  
preocupante, ya que puede resultar en la salida de empleados clave y en un incremento en  
los gastos asociados con la contratación y formación de nuevos colaboradores (14).  
Asimismo, una elevada intención de rotación puede impactar negativamente en el ánimo  
colectivo del grupo, provocar desgano en los empleados que se quedan y menoscabar el  
rendimiento laboral (15).  
Por lo mencionado anteriormente se considera fundamental que se realicen investigaciones  
que aporten en mejorar el desempeño laboral, por lo que el objetivo de esta investigación  
es analizar el impacto de las prácticas de desarrollo del talento humano en el desempeño  
laboral del personal de salud del Hospital General del IESS – Riobamba, con la finalidad de  
evaluar las percepciones de los empleados respecto a las estrategias de desarrollo del  
talento humano implementadas en el hospital y su influencia en su rendimiento laboral; lo  
que contribuye a la disminución de la posibilidad de que los empleados abandonen la  
empresa, las organizaciones deben concentrarse en aumentar la felicidad en el trabajo,  
brindar opciones para crecimiento profesional y fomentar una comunicación transparente  
que facilite la detección y solución de los inconvenientes que puedan afectar a su personal.  
MATERIALES Y MÉTODOS  
Este estudio utiliza una metodología mixta para explorar las prácticas de desarrollo del  
talento humano y su impacto en el desempeño laboral del personal. Incluye técnicas  
cuantitativas, como la aplicación de cuestionarios estructurados, para analizar las  
percepciones de los empleados, con métodos cualitativos, como las entrevistas  
interpretativas, que exploran en profundidad sus vivencias. Ofrece una valoración  
cuantitativa de la correlación entre las prácticas organizacionales y el desempeño en  
450  
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cambio, el análisis cualitativo aporta contexto y entendimiento. Esta combinación de  
perspectivas proporcionando una perspectiva más integral, proporcionando datos útiles  
para optimizar la administración del recurso humano en el hospital.  
Enfoque mixto  
Este análisis utilizó un enfoque combinado, que fusionó aspectos tanto cuantitativos como  
cualitativos que consiguió una perspectiva completa del fenómeno del estudio. Este  
enfoque refiere a la combinación de datos numéricos y no numéricos para mejorar la  
compresión del problema en estudio. Esta técnica posibilita enriquecer los resultados  
logrados mediante cuestionarios cuantitativos con la interpretación minuciosa y detallada  
que brinda el análisis cualitativo.  
Diseño del estudio  
El enfoque del estudio fue de carácter descriptivo ya que porque busca especificar y detallar  
atributos, características y perfiles de las prácticas de desarrollo del talento humano y su  
relación con el desempeño laboral del personal de salud del Hospital General IESS -  
Riobamba. Este enfoque permite identificar patrones y tendencias sin alterar el contexto  
de las variables analizadas, lo que asegura una interpretación objetiva de la interacción  
entre el desarrollo del talento humano y el desempeño laboral. Se describen aspectos clave  
como las prácticas de desarrollo del talento humano, las percepciones de los empleados y  
el rendimiento laboral; permitiendo tener una perspectiva completa y detallada de las  
dinámicas existentes en el entorno laboral del hospital, facilitando la identificación de áreas  
de mejora para la gestión del talento humano.  
Muestra  
La investigación contempló un grupo de 44 empleados públicos del Hospital General IESS  
Riobamba, escogidos de diferentes sectores de atención de salud, fue deliberada la  
selección de los participantes, centrándose en aquellos que participen directamente en las  
estrategias de desarrollo del talento humano. Este método tiene como objetivo asegurar  
que los datos obtenidos representen con exactitud las percepciones y vivencias de los  
trabajadores respecto a estas prácticas. Por lo tanto, se examinó el efecto de las estrategias  
en el rendimiento en el trabajo, garantizando que los resultados sean representativos y  
pertinentes para el resto del equipo.  
Recolección de datos  
Cuantitativa (Encuesta): Se aplicó una encuesta organizada para valorar las prácticas de  
desarrollo del talento humano y el rendimiento laboral. Las cuestiones se elaboraron en  
una escala Likert de 5 puntos, en la que los participantes expresaron su nivel de  
conformidad o discrepancia con diferentes declaraciones vinculadas a las variables en  
análisis. Esta herramienta facilitó la evaluación imparcial de las percepciones de los  
trabajadores respecto a las prácticas de la organización y su rendimiento.  
451  
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Diseño del instrumento  
La ilustración presenta un esquema conceptual que establece la relación entre las prácticas  
de desarrollo del talento humano y el desempeño laboral. El desarrollo del talento humano  
se divide en cinco dimensiones etiquetas como DPTH1, DPTH2, DPTH3, DPTH4, DPTH5, que  
representan aspectos específicos de las prácticas de desarrollo de talento. Por otro lado, el  
desempeño laboral se evalúa con cinco indicadores denominados DDL1, DDL2, DDL3, DDL4  
y DDL5. Los ítems de ambos constructos se miden en una escala Likert de cinco puntos,  
donde 1 es “Totalmente en desacuerdo” y 5 “Totalmente de acuerdo”. Este esquema  
sugiere una estructura diseñada para evaluar la relación entre las prácticas implementadas  
para el desarrollo del talento humano y como estas impactan en el desempeño laboral de  
los empleados.  
Figura 2. Diseño del instrumento.  
Análisis de datos  
Análisis cuantitativo: La información recolectada de las encuestas fue examinada utilizando  
el programa estadístico SPSS, famoso por su habilidad para manejar datos numéricos. Se  
hizo estudios descriptivos que facilitaran la síntesis de los atributos principales de las  
variables, tales como las estrategias de desarrollo del talento humano y el desempeño en  
el trabajo. Después, se llevó a cabo ensayos de correlación para establecer entre ambas  
variables, con el objetivo de establecer si las estrategias de desarrollo del talento tienen  
relación con el rendimiento de los empleados. Los resultados proporcionaran un  
entendimiento preciso de esta relación, brindando datos valiosos para optimizar la toma de  
decisiones en la administración del talento.  
Análisis cualitativo: Las entrevistas se tradujeron y examinaron a través del método de  
codificación temática, lo que facilitó la identificación de temas que se repiten en las  
452  
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respuestas de los empleados, la clasificación de la información en categorías esenciales  
vinculadas a sus percepciones acerca de las prácticas de desarrollo del talento humano y su  
influencia en el rendimiento en el trabajo.  
Al reconocer patrones y temas, se conseguirá un entendimiento más detallado de las  
vivencias de los trabajadores. Estos descubrimientos funcionarán con los datos  
cuantitativos, ofreciendo una perspectiva más integral y enriquecida del fenómeno  
analizado, y proporcionando sugerencias valiosas para la administración del talento en la  
organización.  
El método combinado empleado en esta investigación facilitó la integración y comparación  
de los resultados logrados mediante técnicas cuantitativas y cualitativas, proporcionando  
una perspectiva más completa de la conexión entre el crecimiento del talento humano y el  
rendimiento laboral del personal de salud en el Hospital General IESS Riobamba. Los datos  
numéricos ofrecieron una valoración imparcial de esta relación, mientras que el análisis  
cualitativo facilitó una exploración detallada de las vivencias y percepciones de los  
trabajadores.  
Alfa de Cronbach  
Es un coeficiente que evaluó la consistencia interna de un grupo de elementos en una escala  
o cuestionario, garantizando que dichos elementos midan de forma consistente el mismo  
conjunto. Este valor varía de 0 a 1, en el que un alfa próxima a 1 señala una gran  
confiabilidad y consistencia entre los elementos. Normalmente se considera aceptable un  
valor que exceda 0.7 para asegurar la fiabilidad de una escala, mientras que valores  
menores pueden indicar dificultades en la elaboración de los ítems. Este coeficiente se  
emplea a menudo en estudios para verificar la confiabilidad de herramientas de medición  
en campos como la psicología, la educación y las ciencias sociales.  
Tabla 2. Alfa de Cronbach.  
Dimensión  
Alfa de Cronbach  
N de elementos  
Prácticas de desarrollo del Talento Humano  
0,9550  
5
Desempeño Laboral  
0,9803  
0,9820  
5
Alfa de Cronbach  
10  
Nota: Resultados obtenidos del software SPSS  
Los datos obtenidos evidencian una confiabilidad en las dimensiones estudiadas. Las  
Practicas de Desarrollo del Talento Humano obtuvieron un Alfa de Cronbach de 0.955, lo  
que señala una consistencia interna excepcional.  
En cambio, el Rendimiento Laboral llego a un valor de 0.980, lo cual también muestra una  
alta confiabilidad. En resumen, el método de evaluación que incluyo 10 ítems en total,  
mostro un Alfa de Cronbach de 0.982, confirmando la validez de las escalas empleadas en  
453  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
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este estudio para medir la correlación entre las prácticas de desarrollo del talento humano  
y el rendimiento laboral del personal de salud del Hospital General IESS-Riobamba.  
RESULTADOS  
Los resultados se refieren a la exposición de los datos recolectados durante la investigación,  
sin hacer interpretaciones o valoraciones. En esta parte se presentan de forman clara y  
organizada los resultados logrados con relación a los objetivos propuestos, empleando  
tablas, diagramas o explicaciones numéricas y escritas.  
Tabla 3. Perfil socio demográfico.  
Frecuencia  
Porcentaje  
Masculino  
14  
33  
4
29,8  
70,2  
8,5  
Sexo  
Edad  
Femenino  
Menor a 28 años  
De 29-33 años  
13  
27,7  
De 34-39 años  
Mayor a 40 años  
Médico  
17  
13  
12  
18  
36,2  
27,7  
25,5  
42,6  
Enfermero/a  
Formación Académica  
Ejecutivo del hospital  
15  
31,9  
Menor a $700  
De $701-$1000  
12  
10  
25,5  
21,3  
Remuneración  
De $1001-$1300  
17  
36,2  
Mayor a $1300  
Ejecutivo del hospital  
Médicos  
Enfermeras/os  
Menor a 2 años  
8
17,0  
23,4  
61,7  
14,9  
8,5  
11  
28  
7
Cargo que desempeña  
4
2-5 años  
13  
16  
14  
44  
27,7  
34,0  
29,8  
100,0  
Años  
Laboral  
de  
experiencia  
6-9 años  
Más de 10 años  
Total  
Nota: Resultados obtenidos del software SPSS  
El estudio de la tabla revela que el 70,2% de los participantes en la investigación son de  
género femenino y tienen entre 34 y 39 años con el (36,2%). Respecto a la educación  
académica, sobresale que la mayoría son médicos (61,7%), seguida por ejecutivos  
hospitalarios (31,9%). En cuanto a salario, un significativo 36,2% de los participantes en la  
encuesta recibe entre $1001 y $1300, mientras que un 21,3% recibe entre $701 y $1000. La  
mayoría de los participantes tiene una trayectoria laboral de entre 6 y 9 años (34%) y en  
relación al puesto ocupado, los médicos constituyen la mayor proporción (61,7%), seguidos  
por los ejecutivos del hospital con un 23,4%.  
454  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
DEL HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
Figura 3. Prácticas de desarrollo del talento humano.  
Nota. Elaborado con el sistema SPSS.  
En el área de recursos humanos del Hospital General del IESS-Riobamba, la información  
muestra una variada distribución en las opiniones del personal respecto a las prácꢀcas de  
crecimiento profesional. Un tercio de los entrevistados sosꢀenen una acꢀtud imparcial, lo  
que señala una ausencia de seguridad respecto a las ventajas percibidas de las políꢀcas y  
estrategias de gesꢀón de recursos humanos aplicadas en el hospital. Este elevado  
porcentaje imparcial podría indicar que las estrategias de desarrollo no se comunican de  
manera clara o no cumplen con las expectaꢀvas del personal (16).  
Por otro lado, se nota que un 22% de los trabajadores concuerda y otro 22% está  
completamente conforme con las prácꢀcas de gesꢀón del talento humano, lo que evidencia  
que una porción considerable del personal aprecia la importancia de las acciones de  
desarrollo puestas en marcha.  
No obstante, la ausencia de una mayoría evidentemente favorable indica que estas  
prácꢀcas podrían aprovecharse de una personalización más amplia o adaptación a las  
necesidades parꢀculares de los trabajadores sanitarios, con el fin de potencias el efecto  
posiꢀvo en el rendimiento y la saꢀsfacción en el trabajo (17).  
Los índices de desacuerdo y total desacuerdo, que totalizan un 26%, indican que un  
segmento del personal no considera que las políꢀcas de empleo como eficaces o  
saꢀsfactorias. Este detalle muestra un posible desajuste entre las estrategias de crecimiento  
y las verdaderas necesidades del personal, lo que podrían impactar de manera adversa en  
la moꢀvación y el compromiso en el trabajo. Esto indica que el hospital debería analizar y  
modificar sus programas de gesꢀón personal para potenciar su eficacia y garanꢀzar que  
verdaderamente aporten al crecimiento profesional y personal de su equipo.  
455  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
DEL HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
Figura 4. Desempeño Laboral.  
Nota. Elaborado con el sistema SPSS.  
En cuanto al rendimiento laboral del personal del Hospital General del IESS- Riobamba, se  
nota que el 26% de los entrevistados adopta una acꢀtud neutral, lo que señala una visión  
ambigua acerca de su desempeño laboral.  
Esto podría indicar una ausencia de claridad en los estándares de evaluación o en el efecto  
de las estrategias de desarrollo aplicadas por el hospital, lo que deja a los trabajadores sin  
una seguridad níꢀda sobre su avance o eficacia en la realización de sus funciones.  
Además, el 22% de los trabajadores coinciden y un 22% está completamente de acuerdo en  
que su rendimiento ha mejorado, lo que evidencia que un segmento significaꢀvo del  
personal valora de manera posiꢀva su propio desempeño.  
Este conjunto podría estar respondiendo de manera posiꢀva a las oportunidades de  
desarrollo y formación ofrecidas por el hospital, lo que favorece sus saꢀsfacción y  
dedicación en el trabajo. Sin embargo, la ausencia de una mayoría firme en acuerdo indica  
que todavía existen posibilidades de mejora en las estrategias para potencias el  
rendimiento laboral.  
Cabe mencionar que el 19% de los trabajadores discrepan y el 11% están completamente  
en desacuerdo con la percepción de su rendimiento en el trabajo. Este grupo de empleados  
puede encontrase con barreras que obstaculizan su desempeño, como condiciones  
laborales deficientes, ausencia de respaldo o recursos, o un entorno de trabajo que no  
promueve la producꢀvidad; eso resalta la necesidad de que el hospital revise y mejore sus  
políꢀcas de administración de rendimiento para atender las demandas parꢀculares de este  
colecꢀvo y garanꢀzar un ambiente que fomente el desempeño y la saꢀsfacción en todos los  
estratos del personal.  
456  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
DEL HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
Prácticas de Desarrollo del Talento Humano  
1. El hospital ofrece oportunidades…  
2. Las capacitaciones recibidas han mejorado…  
3. El hospital fomenta el crecimiento y…  
4. Existen claras oportunidades de…  
15%  
26%  
15%  
30%  
41%  
30%  
15%  
15%  
11%  
15%  
15%  
11% 19% 15%  
11%  
11%  
11%  
37%  
30%  
30%  
11%  
19%  
19%  
26%  
26%  
5. Las evaluaciones de desempeño que…  
0%  
20%  
40%  
60%  
80%  
100%  
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo  
Neutral  
De acuerdo  
Totalmente de acuerdo  
Figura 5. Prácꢀcas de Desarrollo del Talento Humano.  
Nota. Elaborado con el sistema SPSS.  
Durante el análisis de las prácticas de desarrollo del talento humano en el Hospital del IESS-  
Riobamba se detectaron diversas percepciones relevantes entre el personal sanitario que  
representan áreas de oportunidad y elementos esenciales en los procesos de formación y  
crecimiento profesional.  
Como se puede apreciar en el diagrama, un 26% de los participantes en la encuesta discrepa  
de la presencia de oportunidades constantes de formación, mientras que únicamente un  
15% está completamente de acuerdo. Esto indica una sensación de insuficiencia en la  
provisión de formación lo que podría estar restringiendo el desarrollo profesional de los  
trabajadores y consecuentemente afectando su rendimiento.  
Otro factor importante es la efectividad de las formaciones, dado que el 14% de los  
participantes en la encuesta sostiene que las formaciones han potenciado sus habilidades y  
competencias laborales, aunque un 19% no se siente complacido. Esta dualidad señala que,  
aunque ciertos programas de capacitación generan un efecto beneficioso hay un porcentaje  
significativo de trabajadores que no perciben un beneficio considerable. Esto podría ser  
resultado de un desajuste entre las necesidades personales de los empleados y los  
contenidos de los programas de formación, restringiendo la eficacia de estas prácticas para  
todos los estratos del personal de salud.  
Respecto a las posibilidades de ascenso dentro de la organización el 30% de los  
participantes en la encuesta expresa discrepancias con la claridad de las oportunidades de  
crecimiento, lo que indica una potencial ausencia de claridad en los procedimientos de  
ascenso o desarrollo profesional. La falta de un camino de desarrollo definido puede  
impactar en la motivación y la satisfacción en el trabajo, dado que los trabajadores pueden  
sentir que sus esfuerzos no serán valorados o premiados de manera adecuada. Autores han  
indicado que la claridad y disponibilidad de las oportunidades de promoción son factores  
457  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
DEL HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
preponderantes para la dedicación organizacional, lo que subraya la importancia de  
optimizar este elemento en el hospital.  
Respecto a las evaluaciones de rendimiento, un 30% de los trabajadores expresa  
discrepancias respecto a su aportación al crecimiento profesional, mientras que  
únicamente un 15% está completamente conforme. Esto indica que las evaluaciones  
vigentes podrían no estar siendo empleadas de forma eficiente para promover el desarrollo  
del personal.  
Estas evaluaciones podrían no contar con retroalimentación constructiva o con planes de  
desarrollo personalizados, lo que disminuye su eficacia como instrumento de mejora  
constante. La teoría de administración del rendimiento argumenta que una evaluación  
efectiva debe incorporar planes de acción concretos y cuantificables que guíen al empleado  
hacia la mejora constante.  
Desempeño Laboral  
1. Siento que mi rendimiento laboral ha…  
2. El desarrollo de nuevas…  
9% 21%  
11% 23%  
9% 23%  
28%  
28%  
30%  
26%  
28%  
40%  
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo  
28%  
26%  
17%  
23% 13%  
23% 17%  
80% 100%  
15%  
13%  
3. Mi capacidad para cumplir con las…  
4. El ambiente de trabajo ha mejorado…  
5. Considero que las prácticas de…  
21%  
11%  
9% 23%  
0% 20%  
28%  
60%  
Neutral  
De acuerdo  
Totalmente de acuerdo  
Figura 6. Desempeño laboral.  
Nota. Elaborado con el sistema SPSS.  
Se detectaron varias percepciones acerca del efecto de las prácticas de desarrollo en el  
rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Como se puede apreciar, un 28% de los  
participantes en la encuesta sostiene una posición neutral respecto a si su desempeño ha  
mejorado, mientras que únicamente un 15% se manifiesta complementa conforme. Este  
patrón indica que a pesar de que existen ciertas prácticas de desarrollo su eficacia en la  
mejora del rendimiento individual no se percibe de forma homogénea. De acuerdo con, el  
crecimiento profesional debería influir positivamente en el desempeño, lo que pone  
manifiesto una posible discrepancia entre las practicas presentes del hospital y las  
expectativas personal.  
458  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
DEL HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
Por otro lado, el desarrollo de nuevas habilidades es fundamental para el rendimiento,  
también muestra una ausencia de influencia positiva para un porcentaje considerable de  
trabajadores, con un 23% en desacuerdo acerca de su aportación al desarrollo de  
habilidades. Esta circunstancia podría ser resultado de una personalización deficiente en los  
programas de formación o de un enfoque que no satisface las necesidades particulares del  
personal. Las prácticas de desarrollo deben ajustarse a las necesidades y competencias de  
los trabajadores para impulsar el crecimiento y la eficacia, lo cual parece necesitar  
modificaciones en el entorno hospitalario.  
La opinión acerca de la habilidad para cumplir con las obligaciones laborales indica que un  
30% de los entrevistados sostiene una actitud neutral y un 23% discrepa, lo que sugiere una  
posible falta de preparación apropiada para enfrentar las demandas del cargo. Esto podría  
estar vinculado con la ausencia de desarrollo de habilidades mencionadas previamente, lo  
que restringe la habilidad de los trabajadores para ajustarse a las exigencias del ambiente  
laboral. Un rendimiento eficaz no solo demanda destrezas técnicas, sino también  
habilidades de aportación y resiliencia, elementos que podría requerir reforzamiento en  
este hospital.  
El clima laboral en el Hospital General del IESS- Riobamba refleja una opinión variada entre  
los trabajadores, con un 28% en desacuerdo respecto a su mejora y únicamente el 13% en  
completa conformidad. Esto señala que las condiciones de trabajo actuales podrían estar  
restringiendo la productividad y la satisfacción de los empleados. Según la teoría de  
motivación higiene (10), un ambiente propicio promueve la dedicación y la cooperación,  
elementos necesarios para un rendimiento óptimo. La ausencia de progresos en este campo  
subraya la importancia de modificar las políticas organizativas del hospital para potenciar  
tanto la motivación del equipo como la calidad del servicio  
Análisis factorial  
El análisis factorial es una técnica estadística que reduce el número de variables observadas  
en un conjunto más manejable de factores representativos, facilitando estructuras  
subyacentes. Esta técnica simplificó y facilitó la interpretación de datos complejos al utilizar  
la correlación entre variables para agruparlas en factores que explican las similitudes  
observadas. Esta metodología se fundamentó en la precisión entre variables reuniéndolas  
en elementos que aclaran las similitudes detectadas, lo que simplifica y facilita la  
compresión de datos complejos. Los factores adquiridos son constructos latentes que  
explican la variación conjunta entre variables y pueden ser beneficiosos en la elaboración  
de teorías y modelos de explicación.  
El KMO es un indicador que estableció si una muestra es apropiada para el análisis factorial.  
Su intervalo oscila entre 0 y 1, en el que los valores próximos a 1 señalan una gran  
adecuación de los datos, perfecta para un análisis factorial sólido. Generalmente, un KMO  
que excede los 0.6 o 0.7 es aceptable. En el espacio rotado, la matriz de componentes refleja  
los valores de cargas factoriales de cada variable en los factores tras la aplicación de una  
rotación. Esta rotación tiene como objetivo simplificar la estructura de los factores,  
logrando que cada variable tenga una fuerte conexión con un único factor.  
459  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
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Tabla 4. Desarrollo de Talento Humano.  
Componente  
Talento Humano  
1. El hospital ofrece oportunidades constantes de capacitación y desarrollo  
profesional.  
,891  
2. Las capacitaciones recibidas han mejorado mis habilidades y competencias  
laborales.  
,885  
3. El hospital fomenta el crecimiento y desarrollo personal de sus empleados a  
través de programas específicos.  
,886  
4. Existen claras oportunidades de promoción dentro de la institución gracias  
a las prácticas de desarrollo del talento  
,923  
5. Las evaluaciones de desempeño que realiza el hospital contribuyen a mi  
desarrollo profesional  
,923  
1. Siento que mi rendimiento laboral ha mejorado gracias a las capacitaciones  
recibidas  
,954  
2. El desarrollo de nuevas competencias a través de las capacitaciones ha  
incrementado mi eficiencia en el trabajo  
,920  
3. Mi capacidad para cumplir con las metas laborales ha mejorado debido al  
apoyo brindado por el hospital en mi desarrollo  
,940  
4. El ambiente de trabajo ha mejorado como resultado de las prácticas de  
desarrollo del talento humano en la institución  
,935  
5. Considero que las prácticas de desarrollo del talento humano en el hospital  
influyen positivamente en mi compromiso y motivación laboral  
,956  
Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.  
Chi-cuadrado aproximado  
,911  
669,456  
,000  
Sig.  
Nota: Resultados obtenidos del software estadístico SPSS.  
En la matriz de variables en el espacio rotado, se nota que todas las variables se agrupan en  
un solo componente llamado Talento Humano, con cargas factoriales elevadas que oscilan  
entre .885 y .956.  
Estas elevadas cargas factoriales señalan que cada elemento tiene una correlación fuerte  
con el componente detectado, lo que sugiere que variables tienen una relación subyacente  
y pueden ser consideradas como indicadores de un mismo factor o dimensión. En esta  
situación el capital humano en el marco crecimiento profesional y la formación en un  
hospital.  
Las cargas factoriales que superan .8 en cada elemento señalan que la variabilidad de cada  
variable se explica adecuadamente por el componente principal. Por ejemplo, elementos  
como hay claras posibilidades de ascenso y el entorno laboral me incentiva poseen cargas  
de .923 y .935, respectivamente, lo que indica que estos elementos son muy  
representativos del conjunto de recursos humanos; indicando que el componente de  
manera eficiente la información de todos los elementos, proporcionando un entendimiento  
más claro y sencillo de como las prácticas de desarrollo del talento humano afectan a los  
trabajadores.  
460  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
DEL HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
El valor Kaiser Meyer Olkin, de .911 señala una elevada idoneidad de la muestra para el  
análisis factorial, corroborando que las variables poseen la correlación necesaria para ser  
agrupadas de forma eficaz en un solo factor. Además, el valor estadístico de .000 en el chi  
cuadrado también respalda la pertinencia de la estructura factorial mostrando un  
panorama adecuado y que el componente detectado ofrece una representación válida y  
consistente de las prácticas de desarrollo de talento humano en la organización,  
simplificando el entendimiento de su influencia en el compromiso y la motivación laboral  
de los trabajadores.  
DISCUSIÓN  
El coeficiente de correlación de Spearman es un indicador estadístico que facilita la  
valoración de la conexión entre dos variables ordinales o que no satisfacen las premisas de  
normalidad. Este coeficiente evalúa la intensidad y rumbo de una relación monotónica, en  
la que una variación en una variable conlleva una variación proporcional en la otra, sin que  
sea lineal. Desde -1 hasta 1, los valores extremos señalan una correlación perfecta positiva  
o negativa, mientras que 0 señala la falta de correlación.  
Tabla 5. Correlación entre las estrategias de desarrollo del talento humano y el rendimiento laboral del  
personal de salud.  
Rho  
Spearman  
de  
Variable  
Valor p Grado de correlación  
Decisión  
Ausencia de relación significativa entre  
las prácticas de desarrollo del talento  
humano y el desempeño laboral del 0,785  
personal de salud del Hospital General  
del IESS - Riobamba  
0,000  
0,000  
Moderada Positiva  
Moderada Positiva  
Soportada  
Presencia de relación significativa entre  
las prácticas de desarrollo del talento  
humano y el desempeño laboral del 0,752  
personal de salud del Hospital General  
del IESS – Riobamba.  
Soportada  
Nota: Resultados obtenidos del software estadístico SPSS.  
La tabla muestra los resultados del análisis de hipótesis realizado utilizando el coeficiente  
Rho de Spearman, con el propósito de evaluar la relación entre las estrategias de desarrollo  
del talento humano y el desempeño laboral del personal de salud en el Hospital General del  
IESS de Riobamba.  
Para ambas hipótesis alternativas (H1), los coeficientes de Rho de Spearman obtenidos son  
0.785 y 0.752, respectivamente, con un valor p de 0.000, lo que indica una correlación  
estadísticamente significativa. En consecuencia, se considera que esta correlación, de  
magnitud moderada, refleja una relación positiva entre las variables analizadas entre el  
desarrollo del talento humano el rendimiento en el trabajo.  
461  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
DEL HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
Según estudios realizados por autores como Palma-Avellán, 2018, se resalta la relevancia  
de la correlación en investigaciones de recursos humanos para entender el efecto de  
acciones concretas en los resultados de la organización.  
En esta situación, el estudio indica que las prácticas de desarrollo de talento favorecen el  
rendimiento en el trabajo, un descubriendo que concuerda con investigaciones anteriores  
que descubren que la inversión en recursos humanos no solo incrementa la satisfacción de  
los trabajadores, sino también su productividad y dedicación. La correlación  
moderadamente observada apoya la teoría de que, a pesar de que el desarrollo de talento  
es un elemento relevante, el rendimiento laboral también puede estar sujeto a otros  
factores contextuales o individuales no incluidos en este estudio.  
Adicionalmente se puede evidenciar que las prácticas de desarrollo del talento humano,  
tales como la capacitación constante, las evaluaciones de desempeño y las oportunidades  
de promoción, están moderadamente relacionadas con el desempeño laboral del personal  
de salud del Hospital General del IESS – Riobamba. Esta información es consistente y acorde  
a lo reportado por Álvarez et al. (2018), quienes afirman que las estrategias bien  
estructuradas en el ámbito de recursos humanos tienen un impacto significativo en la  
satisfacción laboral y en la productividad.  
En contraste, otros estudios como el de Dousin et al. (2019), realizado en el sector de la  
salud en Malasia, identificaron una correlación más fuerte entre estas prácticas y el  
desempeño laboral, lo que sugiere que los resultados pueden estar influenciados por  
factores contextuales como las políticas organizacionales y el clima laboral.  
En este sentido, la percepción neutral o negativa de un porcentaje significativo de los  
encuestados en este estudio (28%) respecto al clima laboral podría estar limitando el  
impacto positivo de las estrategias implementadas. Asimismo, nuestros resultados  
confirman los planteamientos de Khalaf (2023), quien señala que las oportunidades de  
desarrollo profesional no solo potencian el rendimiento laboral, sino que también influyen  
en el compromiso organizacional. Sin embargo, la falta de claridad en los procesos de  
promoción dentro del hospital, reportada por el 30% de los participantes, sugiere que estas  
prácticas requieren una revisión para alinearse con las expectativas del personal.  
En cuanto a la efectividad de las capacitaciones, el estudio resalta una percepción dual en  
los trabajadores: mientras que un porcentaje valora positivamente su impacto, otro  
considera que no contribuyen significativamente a mejorar sus habilidades. Este resultado  
es similar al reportado por Canales et al. (2021), quienes subrayan la importancia de diseñar  
programas de capacitación que respondan a las necesidades específicas del personal y del  
contexto organizacional.  
Además, al comparar los resultados de este estudio con los de Reyes et al. (2018), que  
destacan la relevancia del empoderamiento en el desempeño laboral, se observa una  
ausencia de programas claros que promuevan la autonomía en el entorno hospitalario. Esto  
refuerza la necesidad de optimizar las prácticas actuales para no solo mejorar las  
competencias técnicas, sino también fortalecer el compromiso y la motivación del personal.  
462  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
DEL HOSPITAL GENERAL IESS – RIOBAMBA  
Por último, aunque los resultados respaldan una correlación positiva moderada entre las  
prácticas de desarrollo del talento humano y el desempeño laboral, es importante  
considerar que otros factores, como las condiciones laborales y los recursos disponibles,  
también podrían estar influyendo. La literatura sugiere que una integración efectiva de  
estas variables podría potenciar aún más el impacto de las estrategias de desarrollo del  
talento humano.  
CONCLUSIONES  
En cuanto a la relación entre el desarrollo del talento humano y el desempeño laboral, los  
resultados muestran una correlación positiva moderada entre las prácticas de desarrollo  
del talento humano y el desempeño laboral del personal de salud del Hospital General del  
IESS – Riobamba. Esto evidencia que la implementación de estrategias como la capacitación,  
las evaluaciones de desempeño y las oportunidades de promoción contribuyen  
significativamente al compromiso y la eficiencia de los trabajadores.  
Considerando las deficiencias en las estrategias de desarrollo, se identificaron brechas  
importantes en la ejecución de las prácticas de desarrollo del talento humano. Un 30% de  
los empleados no ha recibido formación en los últimos dos años, y un 26% percibe una falta  
de oportunidades claras de promoción. Estas carencias afectan negativamente la  
motivación, la satisfacción laboral y, consecuentemente, el desempeño de los trabajadores.  
El impacto del clima laboral en el rendimiento revela que el entorno laboral actual del  
hospital no satisface plenamente las necesidades del personal, ya que un 28% de los  
participantes tiene una percepción neutral o negativa sobre las condiciones de trabajo.  
Mejorar el clima organizacional es importante para fomentar un ambiente que impulse la  
productividad y la dedicación.  
Resulta importante personalizar las prácticas de desarrollo ya que la percepción del impacto  
de las capacitaciones y evaluaciones de desempeño varía entre los trabajadores, lo que  
sugiere la necesidad de adaptar estas prácticas a las necesidades y expectativas específicas  
del personal. Esto garantizará que las estrategias sean efectivas y generen un mayor  
impacto positivo en el rendimiento laboral.  
Con relación a las recomendaciones para el fortalecimiento organizacional, es necesaria la  
revisión integral de las políticas de desarrollo del talento humano, con énfasis en la  
formación continua, el establecimiento de rutas claras de crecimiento profesional y la  
mejora del entorno laboral. Estas acciones no solo potenciarán el desempeño laboral, sino  
que también contribuirán a la calidad del servicio ofrecido por el hospital.  
463  
PRÁCTICAS DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE SALUD  
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