enero-junio 2025  
Vol. 6, No.14, PP.92-111  
https://doi.org/10.56519/3wk3xr12  
ISSN 2953-6367  
http://revistainvestigo.com  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL  
DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
INDUCTION AND ITS IMPACT ON THE JOB PERFORMANCE OF  
GADPCH SERVANTS  
Fausto Raúl Tayupanda Cuvi , Byron Napoleón Cadena Oleas  
1
2
{fausto.tayupanda@unach.edu.ec1, bcadena@espoch.edu.ec2}  
Fecha de recepción: 28/11/2024 /  
Fecha de aceptación: 11/12/2024 /  
Fecha de publicación: 06/12/2025  
RESUMEN: El Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial de Chimborazo (GADPCH)  
enfrenta el desafío de maximizar el desempeño laboral de sus servidores públicos. A pesar de  
los esfuerzos por mejorar la eficiencia y satisfacción laboral, se ha observado una falta de  
uniformidad en el desempeño de los empleados. El objetivo de este estudio es analizar la  
incidencia de los programas de inducción en el desempeño laboral de los servidores del  
(GADPCH). Se empleó una metodología cuantitativa mediante la aplicación de un cuestionario  
a 100 servidores del GADPCH para evaluar el grado de incidencia y desempeño laboral,  
utilizando el coeficiente de correlación de Pearson. Este enfoque permitió obtener una visión  
objetiva y cuantificable de la relación entre la calidad de los programas de inducción. Los  
resultados indican que una inducción bien estructurada contribuye a una mejor integración y  
adaptación de los empleados, lo que a su vez se traduce en un rendimiento laboral superior,  
con un coeficiente de correlación (r) de 0,97 y un valor p < 0,01. En conclusión, el estudio  
confirma que los programas de inducción bien diseñados y ejecutados tienen un impacto  
positivo en el desempeño laboral de los servidores del GADPCH. Estos programas no solo  
facilitan una mejor adaptación e integración de los nuevos empleados, sino que también  
mejoran la eficiencia y satisfacción laboral. Por lo tanto, es crucial que el GADPCH invierta en el  
desarrollo y mejora continua de sus programas de inducción para maximizar el potencial y  
rendimiento de sus servidores públicos.  
Palabras clave: Inducción, desempeño laboral, GADPCH, gestión del talento humano,  
administración pública  
ABSTRACT: The Provincial Decentralized Autonomous Government of Chimborazo (GADPCH)  
faces the challenge of maximizing the work performance of its public servants. Despite efforts  
to improve efficiency and job satisfaction, a lack of uniformity in employee performance has  
been observed. The objective of this study is to analyze the incidence of induction programs on  
the work performance of (GADPCH) servers. A quantitative methodology was used by applying  
a questionnaire to 100 GADPCH employees to evaluate the degree of incidence and work  
1Escuela de Posgrado, Universidad Nacional de Chimborazo (UNACH), Riobamba 060110, Ecuador. https://orcid.org/0009-0001-  
1781-8111.  
2Facultad de Administración de Empresas, Escuela Superior Politécnica de Chimborazo (ESPOCH), Panamericana Sur km. 1 1/2,  
Riobamba, 060155, Ecuador. https://orcid.org/0000-0002-4535-5265.  
Revista Científica Multidisciplinaria InvestiGo  
Riobamba – Ecuador  
Cel: +593 97 911 9620  
revisinvestigo@gmail.com  
92  
 
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
performance, using the Pearson correlation coefficient. This approach allowed us to obtain an  
objective and quantifiable view of the relationship between the quality of induction programs.  
The results indicate that a well-structured induction contributes to better integration and  
adaptation of employees, which in turn translates into superior job performance, with a  
correlation coefficient (r) of 0.97 and a p value < 0. .01. In conclusion, the study confirms that  
well-designed and executed induction programs have a positive impact on the work  
performance of GADPCH servers. These programs not only facilitate better adaptation and  
integration of new employees, but also improve efficiency and job satisfaction. Therefore, it is  
crucial that the GADPCH invests in the development and continuous improvement of its  
induction programs to maximize the potential and performance of its public servants.  
Keywords: Induction, job performance, GADPCH, human talent management, public  
administration  
INTRODUCCIÓN  
El Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial de Chimborazo (GADPCH) enfrenta el desafío  
de maximizar el desempeño laboral de sus servidores públicos. A pesar de los esfuerzos para  
mejorar la eficiencia y la satisfacción laboral, se ha observado una falta de uniformidad en el  
desempeño de los empleados, lo cual podría estar relacionado con la calidad y efectividad de los  
programas de inducción. Este estudio se centra en identificar y analizar cómo los programas de  
inducción afectan el desempeño laboral de los servidores del GADPCH, buscando determinar si  
una inducción bien estructurada puede llevar a una mejor integración, adaptación y eficiencia en  
el trabajo.  
La inducción se inicia desde el primer contacto del candidato con la organización, al ingresar a sus  
instalaciones. En ese instante, el nuevo integrante comienza a familiarizarse con la infraestructura  
de la empresa, explorando los distintos departamentos y áreas funcionales. Este primer  
acercamiento también incluye la lectura de la misión y visión de la empresa, lo cual ayuda a  
entender la filosofía y los objetivos estratégicos que guían a la organización. Además, el nuevo  
empleado recibe información detallada sobre los antecedentes históricos de la empresa, sus  
logros más significativos, y la gama de productos o servicios que ofrece, todo esto a través de  
materiales impresos como folletos y trípticos, así como presentaciones audiovisuales (1).  
Es fundamental reconocer que las primeras impresiones juegan un papel crucial en la formación  
de la percepción del nuevo miembro sobre la empresa. Estas impresiones iniciales tienden a ser  
muy duraderas y pueden influir significativamente en su nivel de compromiso y motivación. Por  
ello, es esencial que las organizaciones pongan especial énfasis en crear una experiencia de  
inducción positiva, asegurándose de que el nuevo empleado se sienta bienvenido, valorado y  
apoyado desde el primer día. Esto no solo facilita una transición más suave y efectiva al nuevo  
rol, sino que también contribuye a la construcción de un sentido de pertenencia y lealtad hacia la  
empresa desde el inicio (2).  
93  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
El proceso de inducción parte de la premisa de que el nuevo empleado necesita un periodo de  
adaptación a su puesto de trabajo. Este proceso es crucial para facilitar su integración, ya que es  
común que surja el temor ante el desconocimiento del entorno laboral y la falta de un sentido de  
pertenencia debido a su falta de conocimiento sobre la empresa (3).  
Esto puede representar una debilidad para la organización, dado que el desconocimiento de las  
funciones, procedimientos y objetivos del cargo puede propiciar la ocurrencia de accidentes, no  
solo afectando al recién llegado, sino también a sus compañeros de trabajo. Para evitar estas  
situaciones, es imprescindible promover un ambiente de confianza y fomentar el sentido de  
pertenencia hacia la empresa. Además, es vital socializar las políticas y manuales necesarios que  
disminuyan el riesgo de accidentes o problemas relacionados con el desempeño del nuevo  
personal (4).  
En la inducción es crucial para familiarizar a los nuevos empleados con la cultura organizacional,  
las expectativas de desempeño y los procedimientos operativos. Una inducción efectiva no solo  
proporciona la información necesaria para realizar el trabajo, sino que también ayuda a los  
empleados a sentirse valorados y apoyados desde el inicio. Esto, a su vez, puede incrementar su  
motivación y compromiso con la organización, llevando a un desempeño superior. Además, la  
inducción efectiva puede reducir la rotación de personal, ya que los empleados bien integrados  
tienen menos probabilidades de abandonar la organización (5).  
Actualmente, a nivel global, el factor humano es crucial tanto para organizaciones públicas como  
privadas. En la búsqueda de resultados óptimos, estas entidades se esfuerzan por reclutar  
personal capacitado para cada posición. Por consiguiente, los departamentos de recursos  
humanos implementan procesos de selección meticulosos y eficientes para mejorar el  
rendimiento institucional (6). En este contexto, las empresas ecuatorianas, al igual que otras  
organizaciones, persiguen metas como el crecimiento, la competitividad y la productividad.  
Simultáneamente, los individuos tienen sus propios objetivos, como un salario adecuado y una  
mejor calidad de vida. Por lo tanto, es crucial que las empresas elijan candidatos que cumplan con  
los requisitos organizacionales y que al mismo tiempo satisfagan las expectativas de los  
empleados al integrarse en la organización (7).  
En el contexto del GADPCH, es esencial evaluar la estructura actual de los programas de inducción  
y su impacto en el desempeño de los empleados. Factores como la duración de la inducción, la  
calidad de la información proporcionada, y el seguimiento y apoyo continuo deben ser  
considerados. Un programa de inducción bien diseñado puede servir como una herramienta  
estratégica para mejorar la cohesión del equipo, la comunicación interna y la satisfacción laboral,  
lo que en última instancia se traducirá en un mejor servicio a la comunidad. Este estudio pretende  
ofrecer recomendaciones basadas en evidencia para optimizar los programas de inducción del  
GADPCH, contribuyendo al desarrollo profesional de sus servidores y al logro de los objetivos  
institucionales (8).  
Durante el proceso de inducción, es fundamental que el empleado adquiera conocimientos clave  
para integrarse efectivamente en la empresa. Entre estos aspectos se encuentran: familiarizarse  
con su jefe directo y la estructura jerárquica, comprender claramente las responsabilidades y  
94  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
funciones de su puesto, conocer las metas, objetivos, misión y visión de la empresa, así como el  
código de ética que guía su actuación. Además, es importante que tenga información detallada  
sobre su remuneración, derechos y beneficios como miembro de la organización. Finalmente, se  
debe facilitar un espacio de comunicación abierto para que el empleado pueda plantear sus dudas  
y recibir respuestas claras y constructiva en la Figura 1 se muestra las etapas de inducción (9).  
Figura 1. Etapas de la inducción.  
Fuente: (9)  
Por todo ello, el presente artículo tiene como objetivo general analizar cómo los programas de  
inducción afectan el rendimiento de los empleados en esta institución. Para lograrlo, se evaluará  
la calidad y estructura de los programas de inducción implementados en el GADPCH, examinando  
sus componentes y metodologías actuales (10).  
MATERIALES Y MÉTODOS  
Enfoque de investigación: Este estudio adopta un enfoque cuantitativo, el cual es ideal para  
examinar relaciones entre variables y generalizar resultados a partir de una muestra  
representativa. Se utilizó una encuesta estructurada como instrumento de recolección de datos,  
lo cual permite obtener información precisa y estandarizada de los participantes.  
Población y muestra: La población objetivo del estudio incluye a todos los servidores del Gobierno  
Autónomo Descentralizado Provincial de Chimborazo (GADPCH). Para asegurar la  
representatividad de los resultados, se aplicó un muestreo aleatorio simple. Se seleccionó una  
muestra de 100 servidores, considerando un nivel de confianza del 95% y un margen de error del  
95  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
5%, parámetros que son estándares en investigaciones sociales para garantizar la precisión y  
confiabilidad de los hallazgos.  
Instrumento de recolección de datos: Se diseñó un cuestionario estructurado para recolectar  
datos sobre las prácticas de inducción y el desempeño laboral percibido por los servidores. El  
cuestionario incluyó preguntas sobre varios aspectos críticos, tales como la calidad de la  
información proporcionada durante la inducción, la capacitación recibida, el apoyo brindado por  
los compañeros de trabajo y los supervisores, y la percepción del propio desempeño laboral. La  
estructuración del cuestionario se basó en instrumentos validados en estudios previos sobre  
inducción laboral y desempeño, garantizando su validez y fiabilidad (11).  
Proceso de Selección de la Muestra: La selección de la muestra se enfocará en todos los servidores  
del GADPCH, aplicando criterios de inclusión como el tiempo de servicio, tipo de puesto y  
departamento. Utilizando un muestreo aleatorio estratificado para asegurar representatividad,  
se determinará un tamaño de muestra adecuado para obtener resultados precisos. Este enfoque  
garantiza que los datos recopilados reflejen diversas perspectivas y niveles de experiencia dentro  
de la organización, proporcionando una base sólida para el análisis de la incidencia de la inducción  
en el desempeño laboral.  
Construcción del Cuestionario: El cuestionario se diseñará con preguntas claras y específicas,  
enfocadas en medir la percepción de los servidores sobre la calidad de la inducción y su impacto  
en el desempeño laboral. Se utilizarán escalas de medición adecuadas y se realizará una prueba  
piloto para validar la comprensión y relevancia de las preguntas. La implementación será en línea  
para facilitar la participación y garantizar la recolección eficiente de datos. Los resultados serán  
analizados minuciosamente para obtener conclusiones significativas que respondan a los  
objetivos de la investigación.  
Análisis de datos: Los datos recolectados fueron analizados utilizando técnicas estadísticas  
descriptivas e inferenciales. Se calcularon medidas de tendencia central y dispersión (medias y  
desviaciones estándar) para describir las características de la muestra y las variables de estudio.  
(12). Adicionalmente, se emplearon coeficientes de correlación para evaluar la relación entre las  
variables relacionadas con la inducción y el desempeño laboral. El uso de técnicas inferenciales  
permitió determinar la significancia estadística de las relaciones observadas, lo cual es esencial  
para validar las hipótesis de investigación. Estos análisis proporcionan una comprensión detallada  
de cómo los programas de inducción influyen en el desempeño de los servidores del GADPCH.  
La media aritmética: También conocida como promedio, es una medida de tendencia central que  
se obtiene sumando todos los valores de un conjunto de datos y dividiendo el total entre el  
número de valores. Es una herramienta estadística fundamental para analizar y comprender  
datos, ya que proporciona una visión general del valor central o típico del conjunto (13). Se utiliza  
ampliamente en diversas disciplinas como economía, sociología, psicología y ciencias naturales  
para resumir datos y comparar diferentes conjuntos. La media aritmética es particularmente útil  
96  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
cuando los datos son aproximadamente simétricos, aunque puede verse influenciada por valores  
atípicos que pueden distorsionar el resultado (14).  
La fórmula de la media aritmética es:  
Σ xi  
x̅ =  
푁
Donde:  
•
•
•
•
x̅ es la media aritmética.  
∑ es el símbolo de sumatoria, que indica la suma de todos los valores.  
Xi representa cada uno de los valores individuales del conjunto de datos.  
N es el número total de valores en el conjunto de datos.  
Desviación estándar: Es una medida de dispersión que indica cuánto se alejan los valores de un  
conjunto de datos respecto a su media aritmética. Es fundamental en estadística porque  
proporciona una idea de la variabilidad y consistencia de los datos. Una desviación estándar baja  
significa que los valores están agrupados cerca de la media, mientras que una desviación alta  
indica que los valores están más dispersos. Se utiliza ampliamente en ciencias, ingeniería,  
economía y otras áreas para evaluar la precisión de los datos, identificar anomalías y hacer  
inferencias sobre poblaciones a partir de muestras. Calculada como la raíz cuadrada de la  
varianza, la desviación estándar permite interpretar la dispersión en las mismas unidades que los  
datos originales, facilitando la comparación y análisis (15).  
La fórmula es:  
Σ (xi − x̅ )  
s =  
푛 − 1  
Donde:  
•
•
•
•
S = Desviación estándar.  
∑ = Suma de.  
X = Cada valor.  
x̅ = Media aritmética.  
El coeficiente de correlación de Pearson es una medida cuantitativa que evalúa la intensidad de  
la relación lineal entre dos variables en un análisis de correlación. Representado por el símbolo 푟  
en los informes de correlación, este coeficiente se calcula comparando la distancia de cada punto  
de datos respecto a la media de las variables (16). Esta comparación permite determinar el grado  
en que la relación entre las variables se alinea con una línea recta imaginaria trazada a través de  
los datos. Esta propiedad de la correlación se refiere a la evaluación de relaciones lineales. El valor  
del coeficiente de correlación 푟 varía entre -1 y 1 y no tiene unidades. La significancia estadística  
97  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
del coeficiente se evalúa mediante un valor 푝, que indica la probabilidad de que la correlación  
observada ocurra por azar.  
La fórmula es:  
Donde:  
•
r: Es el coeficiente de correlación de Pearson, que mide la fuerza y la dirección de la relación  
lineal entre dos variables.  
xi: Es el valor individual de la variable x.  
x̅: Es la media aritmética de la variable x.  
yi: Es el valor individual de la variable y.  
•
•
•
•
•
y: Es la media aritmética de la variable y.  
∑: Es el símbolo de sumatoria, que indica la suma de todos los valores que le siguen.  
Interpretación del coeficiente de correlación de Karl Pearson  
El coeficiente de correlación de Pearson tiene como propósito mostrar el grado de asociación  
entre dos variables:  
Correlación menor a cero: Si la correlación es menor a cero, significa que es negativa, es decir,  
que las variables se relacionan inversamente.  
Cuando el valor de alguna variable es alto, el valor de la otra variable es bajo. Mientras más  
próximo se encuentre a -1, más clara será la covariación extrema. Si el coeficiente es igual a -1,  
nos referimos a una correlación negativa perfecta.  
Correlación mayor a cero: Si la correlación es igual a +1 significa que es positiva perfecta. En este  
caso significa que la correlación es positiva, es decir, que las variables se correlacionan  
directamente.  
Cuando el valor de una variable es alto, el valor de la otra también lo es, sucede lo mismo cuando  
son bajos. Si es cercano a +1, el coeficiente será la covariación.  
Correlación igual a cero: Cuando la correlación es igual a cero significa que no es posible  
determinar algún sentido de covariación. Sin embargo, no significa que no exista una relación no  
lineal entre las variables (17).  
Los datos recopilados se enfocaron en resolver la problemática de investigación, así como en los  
objetivos, resultados y conclusiones del estudio. Estos datos se agruparon en dos ejes temáticos,  
considerando las variables de investigación. Se analizaron los aspectos más significativos y se  
98  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
identificaron las concordancias y contradicciones entre los diferentes autores, lo que permitió  
plantear argumentos sólidos relacionados con la situación identificada (18).  
RESULTADOS  
La inducción es una fase crucial del proceso administrativo que se implementa en las  
organizaciones. A través de este procedimiento, se proporciona al personal recién ingresado toda  
la información necesaria para que puedan integrarse a sus puestos de trabajo de manera  
inmediata, con confianza y seguridad. Esto no solo les permite comenzar a desempeñar sus  
funciones sin demoras, sino que también les ayuda a contribuir de manera eficaz al logro de los  
objetivos y metas institucionales. La inducción está fundamentalmente orientada a prevenir la  
desorientación inicial que puede experimentar un nuevo empleado, facilitando su adaptación a  
la nueva estructura organizativa y humana. Además, busca acelerar su participación activa en la  
vida de la empresa, promoviendo un sentido de pertenencia y compromiso desde el primer día.  
Con un proceso de inducción bien estructurado, las organizaciones pueden garantizar una  
transición más fluida y efectiva para sus nuevos miembros, beneficiando tanto al individuo como  
a la entidad en su conjunto.  
En esta sección se detallan los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario de inducción,  
cuyo propósito es conocer la percepción que tiene cada colaborador acerca de este proceso. El  
cuestionario utilizado para la recolección de información fue aplicado a 100 servidores del  
GADPCH.  
El cuestionario, diseñado para evaluar diversos aspectos del proceso de inducción, incluía  
preguntas sobre la claridad de la información proporcionada, la utilidad de los materiales de  
apoyo, el tiempo dedicado a la inducción y la calidad de la comunicación con los instructores.  
Además, se indagó sobre la percepción de los nuevos empleados respecto a su integración en el  
equipo de trabajo y su comprensión de los objetivos y metas institucionales.  
1.  
Calidad de la información proporcionada durante la inducción  
¿Considera que la información proporcionada durante el proceso de inducción fue clara y  
comprensible?  
Tabla 1. Calidad de la información proporcionada durante la inducción.  
Escala  
Frecuencia  
Porcentaje  
58 %  
Muy clara  
58  
24  
Clara  
24 %  
Moderadamente clara  
10 %  
10  
8
Poco clara  
8 %  
99  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
Nada clara  
Total  
0
0 %  
100  
100 %  
Calidad de la Información Proporcionada  
Durante la Inducción  
Excelente  
Muy Buena  
Buena  
Regular  
Mala  
Figura 1. Calidad de la información proporcionada durante la inducción.  
Media aritmética  
20  
Desviación estándar  
22.93  
Los resultados de la encuesta son bastante positivos, con un 82% de los encuestados indicando  
que la información fue clara o muy clara. Sin embargo, la presencia de un 18% que encontró la  
información moderadamente clara o poco clara sugiere que hay espacio para mejorar la  
presentación de ciertos contenidos. Se recomienda realizar un análisis más profundo para  
identificar las áreas específicas que causaron confusión y adaptar el proceso de inducción para  
abordar estas preocupaciones. Esto podría incluir el uso de ejemplos más concretos, materiales  
visuales adicionales, o un formato más interactivo para asegurar una comprensión más uniforme  
entre todos los participantes.  
2.  
Capacitación recibida  
¿Cómo evaluaría la calidad de la capacitación recibida durante la inducción en términos de  
relevancia y aplicabilidad a su puesto de trabajo?  
Tabla 2. Capacitación recibida.  
Escala  
Frecuencia  
Porcentaje  
Excelente  
49  
49  
100  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
Muy Buena  
Buena  
42  
7
42  
7
Regular  
Mala  
2
2
0
0
Total  
100  
100  
Capacitación recibida  
Excelente  
Muy Buena  
Buena  
Regular  
Mala  
Figura 2. Capacitación recibida.  
Media aritmética  
20  
Desviación estándar  
23.55  
La pregunta sobre la calidad de la capacitación recibida durante la inducción, en términos de  
relevancia y aplicabilidad al puesto de trabajo, arrojó resultados muy positivos. De los 100  
encuestados, el 49% evaluó la capacitación como "Excelente", lo que indica que casi la mitad de  
los participantes consideró que la formación fue extremadamente relevante y aplicable a sus  
responsabilidades laborales. Además, el 42% la calificó como "Muy Buena", mostrando que una  
proporción significativa también valoró altamente la capacitación, aunque no al nivel de  
excelencia. Solo un 7% de los encuestados describió la capacitación como "Buena", y un 2% como  
"Regular". Es notable que ninguno de los participantes consideró la capacitación como "Mala".  
Estos resultados reflejan una percepción mayoritariamente positiva sobre la inducción,  
sugiriendo que la organización ha logrado proporcionar una formación adecuada y relevante.  
101  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
3.  
Apoyo brindado por los supervisores  
¿Cómo calificaría el nivel de apoyo y orientación brindado por sus supervisores durante la  
inducción?  
Tabla 3. Apoyo brindado por los supervisores.  
Escala  
Frecuencia  
Porcentaje  
Excelente  
Muy Buena  
Buena  
67  
22  
8
67  
22  
8
Regular  
Mala  
3
3
0
0
Total  
100  
100  
Apoyo Brindado por los Supervisores  
Totalmente suficiente  
Suficiente  
Moderadamente suficiente  
Poco útil  
Nada útil  
Figura 3. Apoyo brindado por los supervisores.  
Media Aritmética  
20  
Desviación estándar  
27.60  
La evaluación del nivel de apoyo y orientación brindado por los supervisores durante la inducción  
revela resultados altamente favorables. De los 100 encuestados, el 67% calificó el apoyo como  
"Excelente", lo que indica que más de dos tercios de los empleados consideraron que sus  
102  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
supervisores proporcionaron un nivel de orientación excepcional durante el proceso de  
inducción. Un 22% describió el apoyo como "Muy Bueno", demostrando que una mayoría  
significativa también valoró muy positivamente el respaldo recibido. Solo el 8% de los  
encuestados calificó el apoyo como "Bueno", mientras que un pequeño 3% lo consideró  
"Regular". Es importante destacar que ninguno de los participantes evaluó el apoyo como "Malo".  
Estos resultados sugieren que los supervisores han desempeñado un papel crucial y efectivo en  
la orientación de los nuevos empleados, facilitando su integración en la organización.  
4.  
Percepción del propio desempeño laboral  
¿Cómo evalúa su desempeño laboral durante los primeros meses después de la inducción?  
Tabla 4. Percepción del propio desempeño laboral.  
Escala  
Frecuencia  
Porcentaje  
Excelente  
Muy Buena  
Bueno  
82  
16  
2
82  
16  
2
Regular  
Malo  
0
0
0
0
Total  
100  
100  
Percepción del Propio Desempeño Laboral  
Totalmente suficiente  
Suficiente  
Moderadamente suficiente  
Poco útil  
Nada útil  
Figura 4. Percepción del propio desempeño laboral.  
103  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
Media Aritmética  
20  
Desviación estándar  
35.30  
De los 100 participantes, la mayoría del 82% calificó su desempeño como "Excelente". Esto  
sugiere que la gran mayoría de los empleados se sienten altamente competentes y confiados en  
su capacidad para cumplir con las responsabilidades laborales tras el proceso de inducción.  
Además, un 16% de los encuestados evaluó su desempeño como "Muy Bueno", lo que indica que,  
aunque no al nivel de excelencia, una porción significativa también percibe su desempeño de  
manera muy positiva. Solo un 2% consideró su desempeño como "Bueno", y notablemente, nadie  
calificó su desempeño como "Regular" o "Malo". Estos resultados reflejan no solo la efectividad  
del proceso de inducción en preparar a los nuevos empleados, sino también un fuerte sentido de  
autoconfianza y satisfacción con el propio desempeño laboral. La ausencia de evaluaciones  
negativas sugiere que el proceso de inducción está bien diseñado para facilitar una transición  
exitosa y productiva a los roles laborales.  
5.  
Duración del proceso de inducción  
¿Cree que el tiempo asignado para el proceso de inducción fue suficiente para adaptarse  
adecuadamente a su nuevo puesto?  
Tabla 5. Duración del proceso de inducción.  
Escala  
Frecuencia  
Porcentaje  
Totalmente suficiente  
Suficiente  
45  
38  
15  
2
45  
38  
15  
2
Moderadamente suficiente  
Poco útil  
Nada útil  
0
0
Total  
100  
100  
104  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
Duración del Proceso de Inducción  
Totalmente suficiente  
Suficiente  
Moderadamente suficiente  
Poco útil  
Nada útil  
Figura 5. Percepción del propio desempeño laboral.  
Media aritmética  
20  
Desviación estándar  
20.60  
Mediante la encuesta realizada a 100 participantes, el 45% consideró que el tiempo asignado para  
la inducción fue "Totalmente suficiente" para adaptarse adecuadamente a su nuevo puesto. Esto  
indica que casi la mitad de los empleados se sintieron completamente preparados en el tiempo  
proporcionado. Además, un 38% lo evaluó como "Suficiente", lo que sugiere que una mayoría  
significativa también encontró adecuado el tiempo asignado, aunque no de manera absoluta. Un  
15% describió el tiempo como "Moderadamente suficiente", señalando que, aunque fue útil,  
podría haber sido mejorado. Solo un 2% calificó el tiempo como "Poco útil", y notablemente,  
ningún encuestado lo consideró "Nada útil". Estos resultados reflejan que la mayoría de los  
empleados perciben el tiempo de inducción como adecuado para su adaptación, aunque existe  
una pequeña porción que podría beneficiarse de un periodo de inducción más extenso. En  
general, el proceso de inducción parece estar bien estructurado en términos de duración, con  
espacio para ajustes menores según las necesidades individuales.  
105  
LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
y = 0,8464x  
R² = 0,9635  
70  
60  
50  
40  
30  
20  
10  
0
0
10  
20  
30  
40  
50  
60  
70  
80  
Figura 6. Dispersión entre las variables de inducción y el desempeño laboral.  
En la Figura 6 de dispersión entre las variables de proceso de inducción y el desempeño laboral  
de los servidores del GADPCH, podemos observar que los puntos correlacionados se acercan  
mucho a la línea, lo que nos hace suponer que el modelo lineal y por consiguiente la correlación  
de Pearson se ajusta a nuestros datos  
Los resultados del estudio muestran una correlación positiva y significativa entre la calidad de la  
inducción y el desempeño laboral de los servidores del GADPCH, con un coeficiente de correlación  
(r) de 0,96 y un valor p menor a 0,01. Este coeficiente de correlación cercano a 1 indica una  
relación muy fuerte entre las variables, sugiriendo que una mejor calidad en los programas de  
inducción se asocia con un desempeño laboral superior. El valor p < 0,01 refuerza la significancia  
estadística de esta relación, indicando que es muy improbable que los resultados se deban al azar.  
En otras palabras, cuando los programas de inducción son de alta calidad, los servidores del  
GADPCH perciben un notable incremento en su desempeño laboral. Esto subraya la importancia  
de invertir en programas de inducción efectivos como una estrategia clave para mejorar el  
rendimiento de los empleados.  
DISCUSIÓN  
Los hallazgos de este estudio están en línea con la literatura existente que subraya la importancia  
de la inducción en el desempeño laboral. Una inducción eficaz proporciona a los nuevos  
empleados una base sólida para su integración. La inducción de personal es un proceso crucial  
que facilita la adaptación del nuevo profesional a la entidad, sus colegas y las funciones que  
desempeñará, permitiéndole contribuir al logro de los objetivos institucionales. Su objetivo  
principal es brindar información esencial sobre la institución, incluyendo su misión, visión,  
políticas internas, historia, objetivos y servicios. Esta información es fundamental para que el  
nuevo trabajador se incorpore adecuadamente a sus responsabilidades. Además, una inducción  
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LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
bien estructurada puede mejorar la satisfacción laboral y reducir la rotación de personal, al crear  
un sentido de pertenencia y compromiso desde el primer día (19).  
La capacitación puede ser vista como una inversión estratégica que realizan las empresas para  
maximizar la efectividad y el rendimiento de sus empleados. Este proceso no solo fomenta el  
crecimiento profesional, sino también el desarrollo personal de los colaboradores,  
incrementando su motivación y satisfacción en el trabajo. El objetivo es alinear los intereses  
individuales con los de la empresa, logrando una sinergia que beneficie a ambas partes (20). Al  
proporcionar capacitación, las organizaciones buscan crear un entorno donde los empleados se  
sientan valorados y preparados para enfrentar los desafíos laborales, lo cual contribuye a una  
mayor cohesión y eficiencia en la consecución de objetivos comunes. Además, una capacitación  
continua y bien diseñada puede mejorar la adaptabilidad de los empleados a los cambios del  
mercado y a las innovaciones tecnológicas, fortaleciendo la competitividad de la empresa (21).  
El proceso de capacitación consta de cinco etapas fundamentales. La primera etapa consiste en  
determinar las necesidades mediante herramientas de diagnóstico o procesos de otras áreas,  
como la gestión del desempeño. La segunda etapa es la formulación del plan de capacitación, que  
debe estructurarse de manera ordenada según las necesidades identificadas y establecer los  
recursos necesarios para su implementación (22). La tercera etapa implica la ejecución del plan,  
donde el área responsable lleva a cabo las acciones necesarias para su desarrollo. La cuarta etapa  
es la evaluación, que abarca la revisión del contenido, del instructor, de la logística, de la  
metodología y de los espacios utilizados. Finalmente, la quinta etapa es la medición del impacto,  
que evalúa si las inversiones realizadas por la organización han producido el efecto deseado (23).  
En la actualidad, cualquier individuo con la capacitación adecuada puede asumir un rol dentro de  
una organización. Sin embargo, para asegurar el éxito de los procesos y resultados, es esencial  
proporcionar una orientación adecuada a los nuevos empleados en el desempeño de los  
procedimientos necesarios. Esta guía no solo facilita una adaptación más rápida y efectiva, sino  
que también minimiza errores y mejora la eficiencia operativa (24). Además, un proceso de  
orientación bien estructurado puede fomentar una cultura organizacional positiva, incrementar  
la cohesión del equipo y garantizar que los nuevos trabajadores comprendan y se alineen con los  
objetivos estratégicos de la empresa. Esto también contribuye a la retención de talento, ya que  
los empleados que se sienten bien integrados y apoyados desde el inicio tienden a ser más leales  
y comprometidos con la organización (25).  
Se consideran factores como las finanzas, la motivación, el bienestar laboral, la mejora del clima  
organizacional, la satisfacción del colaborador y su retención, reflejada en una disminución de  
indicadores como la rotación, el ausentismo, los accidentes y otros elementos que afectan el  
funcionamiento normal de la organización. Una evaluación exhaustiva y precisa en esta última  
etapa es esencial para ajustar y mejorar futuros programas de capacitación, asegurando así una  
contribución efectiva al desarrollo organizacional y a la consecución de sus objetivos estratégicos  
(26).  
El desarrollo de personas dentro de una organización puede enfocarse tanto en el crecimiento  
personal como profesional, buscando mejorar el desempeño laboral y la calidad de vida de los  
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LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
colaboradores. La capacitación es clave en este proceso, ya que su objetivo es formar individuos  
que contribuyan al cumplimiento de los objetivos organizacionales y a la satisfacción del cliente.  
Para implementar un plan de capacitación basado en competencias, es esencial identificar las  
competencias que se desean desarrollar y las que posee el personal actual, mediante  
evaluaciones de competencias o de desempeño. Sin una identificación clara de estas  
competencias, es probable que el plan de capacitación no logre los resultados esperados (27).  
Además, la capacitación bien estructurada puede fomentar una cultura de aprendizaje continuo,  
mejorar la adaptabilidad de los empleados a cambios en el mercado, y fortalecer la  
competitividad de la empresa. Un enfoque en competencias también facilita la alineación entre  
las habilidades del personal y las necesidades estratégicas de la organización, promoviendo así un  
entorno de trabajo más eficiente y eficaz (28).  
Diversos estudios sugieren un procedimiento para la Gestión de la Capacitación de Recursos  
Humanos (GCRH), centrado en la formación de competencias y la elaboración de estrategias y  
planes de capacitación según las necesidades de las empresas estatales. Además, proponen una  
gestión estratégica de recursos humanos basada en el enfoque de sistemas, donde el liderazgo,  
la responsabilidad social y la comunicación son elementos clave. Estos se logran a través de un  
proceso de capacitación estructurado, lo que refuerza el alineamiento estratégico y la eficiencia  
operativa de la organización (29).  
Cabe mencionar, que incorporar la tecnología en la capacitación puede mejorar la accesibilidad y  
personalización del aprendizaje, adaptándose mejor a las necesidades individuales de los  
empleados. Utilizar plataformas de e-learning y herramientas interactivas puede facilitar el  
seguimiento del progreso y la evaluación continua, asegurando que los programas de  
capacitación se mantengan relevantes y efectivos. Este enfoque integral no solo fomenta el  
desarrollo profesional, sino que también contribuye a crear una cultura de innovación y mejora  
continua dentro de la organización (30).  
CONCLUSIONES  
Se analizó que existe relación entre los programas de inducción y su desempeño laboral en los  
servidores del GADPCH obteniendo resultados favorables. Los datos indican que los programas  
de inducción bien estructurados no solo mejoran el conocimiento y las habilidades de los  
empleados, sino que también aumentan su motivación y compromiso con la organización. Los  
servidores que pasan por un programa de inducción efectivo tienden a adaptarse más  
rápidamente a sus roles y responsabilidades, lo que resulta en un incremento notable en la  
eficiencia y productividad. Además, estos programas contribuyen a reducir la rotación de  
personal y mejorar la satisfacción laboral, creando un entorno de trabajo más cohesivo y alineado  
con los objetivos estratégicos del GADPCH.  
La evaluación de la calidad y estructura de los programas de inducción en el GADPCH muestra  
que un diseño bien planificado y ejecutado es fundamental para su efectividad. Los programas  
que incluyen una combinación de formación teórica y práctica, así como un seguimiento  
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LA INDUCCIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES DEL GADPCH  
continuo, son los más exitosos. La inclusión de módulos sobre la cultura organizacional, políticas  
internas y habilidades específicas del puesto garantiza que los nuevos empleados reciban una  
formación integral. Además, la retroalimentación de los participantes sugiere que los programas  
bien estructurados generan una mayor confianza y competencia entre los empleados, facilitando  
su integración y desempeño.  
el análisis de dispersión entre las variables de proceso de inducción y desempeño laboral de los  
servidores del GADPCH revela una fuerte relación positiva y significativa. La cercanía de los puntos  
a la línea de ajuste en el gráfico indica que el modelo lineal es adecuado para estos datos, con un  
coeficiente de correlación (r) de 0,96 y un valor p menor a 0,01. Estos resultados sugieren que  
mejorar la calidad de los programas de inducción está estrechamente asociado con un aumento  
en el desempeño laboral, destacando la importancia de invertir en procesos de inducción bien  
estructurados para optimizar el rendimiento del personal.  
Entre los factores facilitadores se encuentran un programa de inducción bien estructurado, el  
apoyo continuo de mentores y supervisores, y una comunicación clara y constante sobre las  
expectativas y responsabilidades del puesto. La inclusión de actividades de integración social y  
formación en la cultura organizacional también juega un papel clave en la adaptación exitosa. Por  
otro lado, los factores que dificultan la adaptación incluyen la falta de información clara, una  
capacitación insuficiente y un ambiente laboral poco acogedor.  
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